Готовность коллектива к формированию команды


В заключении положено обобщать материал, а также еще раз указывать на важность и значимость изложенного материала.
Мы думаем, что и то и другое сможет на основании полученных знаний сделать сам читатель. С нашей стороны хотелось отметить, что заключение не является последним словом и точкой в развитии заданной темы. Это, скорее всего, старт к новым разработкам и открытиям.
В какой области они лежат? По нашему мнению, это область более глубокой проработки этапов технологии "SNED". Аббревиатура этого названия неоднократно раскрывалась в разных частях данной книги. Еще раз обратим внимание на уникальность того, что мы создаем с помощью данной технологии. Группа может самоорганизовывать собственные процессы (S).

Отпадает надобность контролеров и методов поощрения и наказания в случае, если группа что-либо делает неверно. Члены группы нацелены на результат (N), при этом результат не лично каждого, а группы в целом. Как правило, при организации команд на предприятии группа нацелена на результат с точки зрения предприятия в целом, а не отдельных ее членов.

Возрастает энергетический потенциал группы (Е). Группа становится более работоспособной и креативной. И наконец, динамика (D) группа находится в постоянном развитии, ей становятся чужды состояния стагнации или скрытого конфликта, что, к сожалению, очень распространено на современных предприятиях.
Таким образом, в результате применения данной технологии мы получаем динамично развивающийся, работоспособный коллектив, способный решать более глобальные проблемы и самоорганизующийся в зависимости от содержания поставленных перед ним целей и задач. Все перечисленные характеристики способствуют перерождению группы в команду.
Дальнейшие, более глубокие, исследования и практический опыт формирования команд на предприятиях помогут более детально изучить эти процессы, а также отследить их в более длительном времени работы предприятия.
Также более полного описания требует тема послетренингового сопровождения на предприятии.
Объяснение этому лежит в различии целей и задач, предъявляемых руководством к программе командообразования, а следовательно, и в различии схем послетренингового сопровождения. Как только подобных схем наберется достаточно, можно будет обобщить и описать этот опыт более подробно.
В этой книге основное внимание уделено тренерам и консультантам, и лишь отчасти сотрудникам и менеджерам компаний. Надеемся, что следующая книга, предназначенная для управленческого состава предприятия, восполнит этот пробел.
Скорее всего, материал книги не очень понравится менеджерам и директорам по персоналу предприятий, так как она делает неустойчивым их привычное существование в окружении постоянных и нерешаемых проблем. Если подходить к проблемам мотивации, потребности в обучении, применения полученных знаний и умений на практике через образование команд по технологии "SNED", то многие проблемы в этих областях снимаются сами собой. Ненужным становится громоздкая, но общепринятая процедура аттестации персонала, отнимающая немало времени у руководителей и проходящая, как правило, формально.
Отпадет необходимость в оценке персонала по процедуре Ассесмент-центр, предполагающей оценку сотрудников в отрыве от их непосредственного окружения и состояния предприятия.
Ненужными станут всевозможные схемы нематериальной мотивации, мало связанные с реальностью и возможностями предприятия.
Все это звучит кощунственно для директоров и менеджеров по персоналу, особенно больших компаний, где более приветствуются отработанные методики зарубежных школ, нежели продуманная политика работы с персоналом. При этом для проведения аттестации и других замеров не нужно глубокое образование в области психологии. Этому можно обучиться с любым образованием, и достаточно быстро. В наше время кадровики с успехом занимают должности менеджеров по персоналу.

А бизнес теряет на качестве, приобретая ненужное количество.
Но во всем этом есть один положительный момент: то, чем обладают все, теряет свою силу и воздействие, а следовательно, будет постепенно отмирать. А вместе с отмирающими технологиями будет отмирать и поколение менеджеров по персоналу, тренеров,
основывающих свою работу на зарубежных технологиях и механическом подходе к сотрудникам, которые для них являются винтиками большого механизма, заменяемыми и управляемыми.
Прогресс наступает независимо от желания (или нежелания) отдельных личностей. И если идеи витают в воздухе у многих, следовательно, близко время, когда они начнут массово воплощаться в жизнь. И выиграют те предприятия, которые начнут перестраиваться первыми.

Массовость любой идеи делает ее проигрышной. Большинство, даже если оно применяет самые новейшие технологии, начинает уравниваться только потому, что их применяют все.
Итак, данная книга начало той эры, в которой ценится командность и присутствует глубокое знание особенностей человеческих взаимоотношений. А, следовательно, появляются новые возможности развития бизнеса, связанные не с ценой и количеством товара, а с качеством его распространения и качеством обслуживания. И это подтверждают отличные результаты, полученные на предприятиях, внедривших командные методы работы, основанные на технологии "SNED".
ИССЛЕДОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ КОЛЛЕКТИВА К ФОРМИРОВАНИЮ КОМАНДЫ
Рядом с каждым утверждением (справа и слева) поставьте балл (оп 1до 10, где 1 показывает наименьшее развитие фактора, 10 наибольшее), соответствующий развитию данного фактора в вашей организации.



  Баллы
Факторы
Баллы
 
Неопределенность, несогласие
  Цели
  Ясность, разделяемость всеми
Безразличие, безучастность
  Участие
  Активное участие в решении задач
Недоверие, закрытость, боязнь критики
  Доверие
  Доверие, свободное выражение эмоций
Игнорирование или утаивание
  Конфликты
  Признание и открытое обсуждение
Преследование личных целей, несогласных игнорируют
  Принятие решений
  Понимание точек зрения других, совместное принятие решений
Зависимость группы от одного человека
  Лидерство
  Разделяющее, совместное
Строгое распределение ролей
  Ролевая структура
  Гибкая, ротация ролей
Ригидность, стереотипность
  Творчество
  Пластичность, спонтанность, воображение, инновации
Через лидера, игнорирование друг друга
  Коммуникация
  Открытая, на понимание, поощряется

ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГНОСТИКИ
Уточнение понимания термина "команда" и выяснение мотивов создания команды. Основные вопросы интервью:

  1. Расскажите о состоянии дел на предприятии на сегодняшний момент, с вашей точки зрения.
  2. Как вам кажется, зачем нужен тренинг командообразования для вашей организации?
  3. Что подразумевается под словом "команда"?
  4. Что бы вы считали хорошим результатом проведенного тренинга?
  5. Что лично вы хотите получить на тренинге?
  6. Как вы думаете, что будет на предстоящем тренинге?
  7. Комфортно ли вам будет проходить тренинг в заявленном составе?
  8. Какие цели вы бы поставили перед компанией на этом этапе?
  9. Есть ли правила, по которым живет компания?
  1. Как бы вы охарактеризовали отношения друг с другом топ-менеджеров компании?
  2. Какие идеи, цели вы бы передали на уровень среднего менеджмента для улучшения работы компании? Как вы будете вдохновлять своих сотрудников?
  3.  

АНКЕТА "УТОЧНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ"
1. Дайте определение команды.
Команда это ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Как вам кажется, зачем необходим тренинг командообразования в вашей организации? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Напишите, что вы считали бы хорошим результатом тренинга командообразования? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Выделите из перечисленных ниже те преимущества командной работы, которые важны для вашей организации. Командная работа

  • позволяет более гибко подойти к проблеме: разные точки зрения, различные пути решения;
  • дает возможность всесторонне анализировать проблемы;
  • предоставляет возможность находить и реализовывать лучшее решение проблемы;
  • дает внутреннюю уверенность, защищенность каждому члену команды, а также психологическую уверенность: "ты не один";
  • позволяет каждому члену команды чувствовать принадлежность к организации;
  •  
  • представляет собой способ получения эмоциональной поддержки и обратной связи от коллег;
  • дает возможность профессионального и личностного роста;
  • другое.


Содержание раздела