Подготовка к тренингу


Кто-то из группы может попробовать, мол, так получилось, оговорился. Если тренер не обратил внимания второй раз "оговорился", а потом уже пошло-поехало. Осознанно или неосознанно, но это делается для того, чтобы превратить группу во что-то необязательное.

Поверьте мне, все участники боятся тренинга, особенно начальники. Ведь неизвестно, что будет в следующей игре. До нее игра была такая простая, а он понимает, что прокололся, и ему в перерыве кто-то сказал: "Ну, Иван Петрович, ты попался". Поэтому, если попытаться превратить тренинг в балаган, это дает возможность Ивану Петровичу сделать ситуацию несерьезной, чтобы потом сказать, да мы там вообще просто анекдоты рассказывали, выпивали и все.

Если группа пойдет "вразнос", понятно, что вы как тренер там никогда больше работать не будете. Даже если директор понимает, что не вы в этом виноваты и что вы очень пытались сдерживать "активистов", но не смогли, это все равно ваш промах. Пример из практики. В тренинге участвовали директора районных структур одной государственной организации, всего человек 60. Они занимались в трех группах. Одна группа работала в режиме тренинга, другая по программе разрешения конфликтной ситуации, а третья в режиме деловой игры "работа в кризисных ситуациях".

Я вел тренин-говую группу, в которой было три мужчины, все остальные женщины. Мужчины с самого начала пытались вести разговор о том, как сократить занятия, потому что всех вместе их не собирали очень давно и
2.2. Характеристика группы
что вообще пора отметить это мероприятие. Благодаря тому, что был большой женский коллектив, ситуация решилась легко: я просто вынес так называемое предложение мужчин на обсуждение группы. Было решено, что заниматься надо, что надо отработать все три дня, как и положено, а праздник будет в конце тренинга, так как банкет уже запланирован. Причем женщины побеседовали с мужчинами еще и в перерыве (как они мне потом признались), таким образом проконтролировав ситуацию.

Так что в группе никакого моего дополнительного влияния больше не потребовалось.
В другой группе тренер, к сожалению, этот момент не отследил. И они выпили вечером в конце первого дня, во второй день в обед, вечером еще добавили. На третий день отработали до обеда, и все часть людей после обеда просто не смогла прийти.
Мы работали до шести вечера, а затем сразу приехал генеральный директор и провел итоговое собрание. К началу собрания три человека были просто "никакие". Директор выступал минут 10, а они вслух комментировали его слова. Директор был просто весь в красных пятнах. "Комментаторов" вытолкали за дверь, но они и оттуда пытались что-то говорить.

Конечно, директор понимал, что это они сами по себе такие люди. Но больше в этой организации не было ни одного тренинга.
Таким образом, если известно, что у вас будет чисто мужская группа, попробуйте включить в нее хотя бы одну женщину. У нас была группа, где все начальники отделов мужчины. Мы уговорили директора отпустить на тренинг своего секретаря. Все было просто замечательно.

Никто даже не пытался переходить на мат. А когда кто-то пробовал говорить о том, как бы раньше закончить или что-то подобное, можно было просто посмотреть на секретаря, и она тут же говорила: "Что вы, что вы! Это же работа, все будет, как положено!"
Что делать, если группа вечером выпивает? На выездных тренингах это обычная ситуация. Нужно, во-первых, не разрешать. Если хотя бы какие-то попытки есть, нужно поговорить: мы работаем, и чтобы мы эффективно работали, в течение дня мы не пьем вообще, а если выпивать вечером, то лишь столько, чтобы человек был способен себя контролировать, выспаться и утром быть полностью работоспособным.

Напоминать об этом можно несколько раз, ничего предосудительного здесь нет.
Если заказан банкет, а так часто бывает, то он обычно приходится на последний день тренинга. Но многие заказчики говорят: "Наши сотрудники не поймут, если мы банкет не сделаем. Но на третий день все уезжают в разное время, поэтому давайте сделаем на второй день". Я на



Подготовка к тренингу такое просто категорически не соглашаюсь. Говорю, что мы закончим в пять часов, пусть все уезжают в разное время, но рассчитывают так, чтобы еще осталось время и на банкет. Конечно, тренер тоже может присутствовать на банкете, он может выпить, но только в разумных пределах.
Что еще надо учесть, говоря о характеристиках группы? Необходим отбор в группу. Отбор нужен для того, чтобы на тренинг не попали психически больные люди, которые могут завалить всю группу.

Для этого хорошо увидеть группу до начала тренинга, и если в ней есть люди, которые, на ваш взгляд, психически нездоровы, надо под любым благовидным предлогом их в группу не брать. Хотя бы потому, что для таких людей тренинг слишком большая нагрузка, у них может ухудшиться состояние, и это, конечно, будет мешать работе группы.
Лучше не брать в группу и человека, у которого, как вы знаете, открытый конфликт со всеми остальными, и руководство надеется исправить ситуацию во время тренинга. Если такой человек уже в группе, его можно "красиво" удалить, скажем, попросить начальника придумать ему срочную работу, или отправить в командировку, или потребовать какой-то срочный отчет. Но делать это лучше до тренинга.
Необходимость отбора людей в группу по уровню интеллекта, на мой взгляд, миф. Во-первых, есть определенная трудность с критериями такого отбора. Это невозможно, так как, если даже представить, что у вас есть надежный и негромоздкий инструментарий, например, тест на 1015 минут (а таких простых нет), и вы всех участников протестируете, то следующий шаг выглядит очень плохо.

Как объяснить тем, кого вы в группу не берете, в чем причина отказа? Перед тренингом нередко проводят психодиагностику участников и по ее результатам собеседование, но обычно таким образом увеличивают количество часов. Никакой серьезной необходимости в диагностике участников группы нет.
Во-вторых, все равно произойдет так называемое "нормальное" распределение. И опять же задача тренера, чтобы разные люди чувствовали себя в группе хорошо.
2.3. РАЗНИЦА В СТАТУСЕ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА
Разница в статусе участников тренинга может влиять на работу группы положительно. Это интересное взаимодействие возможность посмотреть на ситуации более широко, с разных сторон, возможность понять, что думает мой начальник и мой подчиненный. Это дает возможность установить более тесные взаимосвязи и в целом улучшить обстановку в организации. Конечно, бессмысленно брать рабочего с конвейера и генерального директора в одну группу это просто ни к чему.

У них нет пересечений по работе. Люди могут работать в одной группе, если они пересекаются в своей прямой деятельности. Например, в редакции небольшой газеты можно собрать всех, потому что они все в одном процессе, между ними нет огромной разницы, ни по статусу, и по обязанностям.

Если она есть, то она искусственная, она не способствует работе, и на это можно обратить внимание на тренинге.
В более крупных организациях также можно формировать группы по принципу пересечения в работе. В итоге могут получиться более вертикальные или более горизонтальные группы, это зависит от структуры организации и от той задачи, которая стоит перед группой.
В группе с большой разницей в статусе участников вы оговариваете, что на занятиях мы убираем этот барьер, общаясь по имени и "на ты". Но вы можете жестко оговорить, что это только здесь, на тренинге, только во взаимодействии внутри круга. Если в организации принято обращаться по-другому, то в перерывах и после тренинга остаются те же правила. Мы не разрушаем структуру, которая есть и которая может быть чем-то оправдана. Если в тренинге нарушаются какие-то статусные вещи, то это может происходить только в силу каких-то игровых моментов.

Например, когда это ролевая ситуация один исполняет роль Директора, а другой роль подчиненного, и в случае, когда по игре подчиненный на директора "наехал", то вы разбираете это как ситуацию в тренинге чем это плохо и к чему это приводит.
Глава {p}. Подготовка к тренингу
Если, скажем, директор исполняет роль подчиненного, а его подчиненный роль директора, то вы разбираете ролевые ситуации, а не их должности. Для игры статус как бы усредняется, каждый принимает должность, которая ему дается в игре.
Присутствие в группе директора это еще один момент, который необходимо рассмотреть отдельно. Если директор организации собирается участвовать в работе группы, то тренер должен определить, будет ли это полезно для группы. Если директор жесткий человек, и вам кажется, что он будет вмешиваться в процесс, например, назначать участников на роли в играх или давать жесткую оценку после каждой игры и т. д., такого директора лучше не брать в группу. Его можно отговорить, напугав тем, что на тренинге легко попасть в дурацкую ситуацию, что придется участвовать в каких-то смешных играх и т. д., что так недолго и лицо потерять. После таких комментариев директор обычно отказывается от участия сам.

И конечно, ни в коем случае нельзя брать его за круг.
Если же, на ваш взгляд, директор будет хорошо работать в группе, то его необходимо пригласить и даже уговорить участвовать, так как эффективность тренинга возрастет.



Содержание раздела