Пример обратной связи


Вот что говорят слушатели при обратной связи после конфликта: "Настроение замечательное".
"Настроение бодрое, отличное, сначала сталкивание лбами, затем объединение. Чему-то научились. Научились тому, чтобы отказываться от своих амбиций для общей цели".
"Настроение бодрое, мы заигрались, больше конструктива дало бы нам больше информации".
"Мало говорить правильные вещи, надо быть услышанным".
"Начинаю понимать, насколько важно доверие".
"Я в отличной форме".
"Я и не думала, что мы станем так вместе".
"Энергетика друг друга подстегивала. Человек не может быть постоянно напряженным, командой нас сделала эмоция".
"Мы не всегда были пушистыми, и иногда надо поиграть в демократию, чтобы добиться понимания и чтобы команда шла за тобой".
"Быть командой и казаться командой разные вещи. Необходимо желание сотрудников выполнять задачу, надо, чтобы каждый находился на своем месте".
"Настроение нормальное, оправдались некоторые ожидания, мы стали лучше понимать друг друга, у нас круглосуточный тренинг, мы живем этой ситуацией, и даже если кто-то пытался играть, у него плохо получалось".
Во время обратной связи важно не только получить информацию о чувствах участников группы, но и начать анализ поведения группы во время конфликта. Необходимо, чтобы все участники были вовлечены в это обсуждение.
Тренер во время обсуждения задает уточняющие вопросы, направляет обсуждение в нужное русло. Если группа пытается опять войти в ситуацию конфликта и несколько раз повторяет ее, то тренер должен напоминать группе о цели данного анализа. Членам группы важно провести анализ работы группы, а также анализ собственного поведения во время конфликта.

Можно попросить группу дать обратную связь о поведении каждого члена, если данный член группы не возражает против этого.
Пример обратной связи на тренинге командообразования
Тренер. Как вы работали в группе? Какова ваша роль в этом процессе?
С. О. Я усложнил задачу, и поэтому моя идея не была принята
Если Н. Н. взял функцию координатора, надо выслушать мнения всех, но у него возникла своя идея, и он начал проталкивать ее. Ю. Н. самоустранился. Мы пришли к согласию, но не удовлетворили свои амбиции.
Б. Ю. У меня возник негатив, так как второе решение, когда участвуют все, не было принято.
Г. С. В команде всегда распределяются роли, я хотел быть неформальным лидером.
Тренер. Насколько вы получили то, что хотели?
Г. С. Мне стало в какой-то момент все равно, поэтому я ничего не получил.
Б. Ю. Н. Н. поступил правильно; когда возникает проблема, один человек говорит "стоп" и говорит, что надо делать. Наша задача была договориться! Но отношения в команде меня напрягают. Почему я замолчал?

Я наблюдал, кто ушел в оппозицию.
С. И. Когда пожар, надо всем тушить. Нам важно в момент решения задачи выбрать лидера и идти за ним косяком.
М. С. Я считаю, что поставленная задача решена. Но косяком мы не пошли.
Н. Н. Я хочу взять 3 минуты... Никто не против?
Е. С. Время засекаем или нет?
Н. Н. Как хотите. Почему я попытался сертифицировать проблемы? Так надо делать, когда не ясно, как решить.



Я сказал раз, два, меня не поняли, и я перешел к диктаторству.
Е. С. Важно не то, какое решение мы приняли, а то, как мы пришли к этому решению.
Ф. И. Каждый должен был подыграть друг другу. Критерий то время, в течение которого мы договариваемся.
Н. Н. Обсуждение вообще меня не интересует. Вы мое время занимаете.
Б. И. Мы должны научиться принимать условия, которые помогут нам всем договориться.
Т. Н. Мы не выполнили задачу, не договорились, решение не удовлетворило всех.
С. И. Надо уточнять проблему и решить, хорош ли директивный способ управления, когда проблема неопределенная. Е. Н. Задачу можно было бы решить быстрее.
Б. Ю. Мы все смоделировали рабочую ситуацию. Наша задача соединить всех в едином решении. Здесь можно было принять роль Пугачева и устроить бунт.

Но я принял позицию Н. Н. и подчинился, чтобы не было бунта.
Г. С. Я принимал позицию "пускай все говорят, мне безразлично, я посмотрю и потом присоединюсь к большинству". Н. Н. не может быть участником группы, не умеет. С задачей мы не справились, так как люди не поменяли свое мнение.
Е. Н. В какой-то момент я понял, что меня не понимают, и перестал говорить.
Н. Н. Спор был вообще лишен смысла, так как разные целевые установки у участников. А надо быть взрослым.
Так же неоднородны члены группы на стадии выхода из конфликта. Одни уже переходят на продуктивную стадию, а другие находятся в конфликтном состоянии. Если это пропорция 80% к 20%, то это неизбежный момент в динамическом движении группы.
Во время стадии выхода из конфликта необходимо не только глубоко проанализировать поведение группы, отследить основные стратегии этого поведения с помощью участников тренинга, но и упорядочить информацию со стороны тренера. По нашему мнению, участники должны знать и уметь отслеживать те этапы, которые группа уже прошла и которые ей предстоит пройти. Но, исходя из нашего опыта, лучше всего подобную информацию давать на стадии перехода к продуктивному этапу работы, то есть на стадии выхода из конфликта и перехода к стадии ощущения группы.

И давать ее только после того, как основные моменты пройденного конфликта участники группы проанализируют и озвучат самостоятельно. Тренер при этом обобщает сказанное, а затем начинает обобщение поведения группы с начала тренинга до периода обсуждения.
Ниже мы приводим пример подобного обобщения тренера.
"Начальный этап становления группы это состояние введения в групповые процессы, каждый пришедший в группу носит в себе рефлексы выживания, тревоги: как я буду выглядеть в глазах других, и как другие оценят меня. Нас формирует мнение других. Мы всегда живем в обществе людей, и, хотим мы того или не хотим, общество нас формирует.

Даже если мы сопротивляемся, все равно это нас формирует, поэтому мы учимся сопротивляться.
На этом этапе поведение группы прогнозируемо: говорят не совсем то, что хотят сказать, реверансы: „нам всем здесь хорошо, нам весело". В то же время обязательно зарождается конфликт первой стадии: просят больше знаний от тренера, теории. Если на этом этапе тренер пытается удовлетворить требования, которые расходятся с целями тренинга, то в результате группа все равно будет неудовлетворенна.
В состоянии тревоги материал еще плохо усваивается. А так как у каждого в группе в той или иной мере сохраняется тревога и одновременно присутствует желание достичь своих личных целей, любой материал будет восприниматься критично и усваиваться лишь частично... И поэтому в первый день мы играем, чтобы убрать эту тревогу.
Дополнительно тревогу снижает такой прием, как проговаривание своих чувств, это возможно на стадии работоспособности начального этапа. На вводной стадии проговариваются не чувства, а мысли об этих чувствах.
На начальном этапе группа может находиться годами. Если говорить о предприятиях, то общение в таких группах поверхностное. Мы приходим, что-то говорим, играем свою роль, она определяется особенностью конфликтов, которые у нас в это время присутствуют. Как правило, конфликтуют, объединяясь против кого-то. Против директора.

Мы все дружим против кого-то. Хорошо, когда против внешнего врага, конкурента, например. Хуже, когда против начальника или „козла отпущения" в группе, белой вороны. Это псевдообъединение.

Цель группы не объединение на работу, а против чего-то или кого-то. Каждый в группе преследует свою цель, она важнее. При этом важнее не групповой опыт, в это время друг друга не слушают.

Важнее личный опыт, который и отстаивается каждым отдельным человеком.
Группа может находиться в этом состоянии, когда лидер авторитарный и много на себя берет. Группа в этом состоянии за решение цели не отвечает, есть кто-то другой. Любая группа проходит эти этапы.

Это мистика, но это так, в зависимости от условий и ситуации. Уходит лидер, и группа может распасться.
Но если лидер начинает вожжи отпускать и предоставлять людям самостоятельность на стадии истощения, то группа начинает перетекать в переходный этап. Как только дают некоторую свободу, начинается стадия конфликта. Идет борьба за лидерство.

Становится важным, кто есть кто в группе; в этом состоянии группа может находиться долго. В группе разлад и недоговоренность. Это может быть скрытый конфликт, взаимные претензии могут не проговариваться, а внутри бурлить и влиять на все взаимоотношения.
Как это определить? Группа при решении групповых задач нацелена не задачу, она решает, „кто в доме хозяин". Идет борьба: примите мою позицию, пусть даже предприятие загнется, зато моя позиция будет ясна.

Группа готова разбежаться, каждый остается и доказывает свою цель, при этом цель другого не важна.
Но без этого этапа никуда не деться. Конфликт дает возможность раскрыться, высказаться друг другу в лицо. Чтобы выйти на этап нормальной работы, надо пройти через конфликт, как говорят в народе пройти через огонь, воду и медные трубы.

И если я смог при этом человеке быть таким, какой я на самом деле, а он при мне, появляется доверие друг к другу.



Содержание раздела