Распространенность патерналистских норм отношений с руководством


Наибольшее распространение патерналистские нормы в трудовых отношениях получили на частном предприятии, к тому же и самом успешном среди обследованных. Как можно объяснить этот, казалось бы, парадоксальный факт? На данном предприятии нет объективных предпосылок для формирования патерналистских отношений: предприятие не помогает рабочим в решении личных бытовых проблем, абсолютное большинство опрошенных менеджеров (85%) ориентируются на административно-директивные методы руководства.

Конечно, определенное влияние на характер трудовых отношений оказывают социально-демографические характеристики рабочих. В частности, выяснилось, что мужчины менее терпимо, чем женщины, относятся к вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей (19 и 28%) и к выполнению любого порученного задания (38 и 49%). Также выяснилось, что патерналистские нормы укрепляются с увеличением возраста и стажа работы на предприятии.

Фактор пола имеет существенное отношение к обследованному частному предприятию, поскольку абсолютное большинство рабочих женщины, однако небольшие различия в ответах мужчин и женщин (в среднем 10%) не позволяют рассматривать его как определяющий.
Таблица 9.12
Распространенность патерналистских норм отношений с руководством у рабочих обследованных предприятий (%)

Нормы патерналистских отношений
Частное
Акционерное
Государственное
Ориентация на дружеские и доверительные отношения с руководством (N=274)
54
34
12
Ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя (N=259)
42
38
20
Зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (N=192)
48
36
25
Непротивление любому вмешательству руководителя в выполнение профессиональных обязанностей (N=149)
48
34
17
Ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях (N=77)
23
49
27


Социальные предпосылки к укреплению патерналистских отношений являются, на наш взгляд, более значимыми, чем демографические. В отличие от акционерного и государственного предприятия, где продолжают действовать профсоюзы (подробнее см.раздел9.4), сохранились остатки социальной инфраструктуры и традиций заботы администрации о нуждах трудящихся, на частном предприятии каждый вынужден решать свои проблемы индивидуально. Это ослабляет потенциал возможной оппозиции произволу руководства.

Ответы рабочих частного предприятия на вопросы о приемлемых и неприемлемых нормах в трудовых отношениях отражают их более зависимое положение и свидетельствуют не столько о готовности к его изменению, сколько о желании его закрепить в том случае, если бы менеджмент взял на себя функции патронажа. Однако обратная сторона патерналистских отношений опека рабочих со стороны руководства не находит на частном предприятии существенного развития. Отчетливее она проявляется на обследованных акционерном и государственных предприятиях, где ориентация на получение помощи от руководства выглядит более зримо (см. табл.

9.13).

Существует мнение, что контракт между работодателем и наемным работником следует рассматривать как заведомо имплицитный, который никогда не может быть оговорен до конца72. Вместе с тем выяснилось, что рабочим нужны такие нормы взаимодействия с менеджерами, которые позволили бы снизить неопределенность в отношениях с ними и, следовательно, достичь своих рационально поставленных целей. Такие нормы могут быть патерналистски ориентированными (готовность со стороны рабочих пожертвовать своими правами в обмен на попечительство со стороны хозяина), либо партнерскими (основанными на поиске гарантий в выполнении взаимных обязательств), главное, чтобы они были “прозрачными”.
Патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему остаются более приемлемыми как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь мимикрия патернализма, внешнее усвоение некоторых рыночных институтов, но одновременно еще большее укрепление власти непосредственного начальника и готовности ей подчиняться.


Исследование показало, что существуют определенные условия, при которых рабочие готовы отказаться от собственного контроля над своими действиями, препоручив его менеджменту. Любые элементарные формы патерналистских отношений усиливают эту готовность (табл.9.13).
Однако с позиций повышения эффективности в деятельности предприятия готовность рабочих, ощутивших заботу свыше, “затянуть пояса” может рассматриваться как один из принципов антикризисной стратегии управления. Помимо посильной помощи в решении личных бытовых проблем, патерналистский стиль управления проявляется в индивидуальном подходе к увольнению. Выявлено, что зависимость поведения рабочих от взаимоотношений с руководством в одних ситуациях способствует укреплению такого рода зависимости в других (табл.

9.14).

Таблица 9.13

Отношение рабочих к временным задержкам и сокращению зарплаты в зависимости от получения помощи от предприятия
(% от числа опрошенных)*

Формы помощи со стороны предприятия
С возможными задержками и сокращениями зарплаты:
согласны
не согласны
В получении (покупке) жилья:
оказало
77
23
не оказало
44
56
В приобретении продуктов и других товаров по льготным ценам:
оказало
61
39
не оказало
38
62
В материальной помощи в трудных случаях:
оказало
74
26
не оказало
30
70

* В таблице представлены данные по рабочим акционерного и государственного предприятий. Рабочим частного предприятия вопрос о помощи не задавался, т.к. заведомо было известно об ее отсутствии.

Итак, наиболее ярким отражением патернализма в трудовых отношениях является зависимость трудового поведения рабочих от взаимоотношений с менеджерами. Однако, в отличие от подобной зависимости во времена крепостничества и сталинской эпохи, в современных условиях она носит преимущественно экономический характер. От нее можно уйти, поменяв предприятие или профессию, но в условиях неразвитости рынка труда и стагнирующей экономики сделать это удается далеко не всем.

Большинство рабочих смиряется со своим зависимым положением и даже старается его закрепить через усиление ориентаций на патерналистские отношения с руководством, меньшинство ищет различные пути укрепления своих позиций, одним из которых является ориентация на партнерские нормы в трудовых отношениях.

Таблица 9.14
Взаимосвязь зависимостей размера оплаты труда и гарантий занятости от взаимоотношений с руководством
(% от числа опрошенных)

Размер зарплаты от взаимо-отношений с руководством:
Гарантии занятости от взаимоотношений
с руководством:
зависят
не зависят
зависит
97
3
не зависит
65
35


Основными предпосылками для формирования партнерских норм в трудовых взаимодействиях являются: формализация трудовых отношений (срочные трудовые контракты, жесткие дисциплинарные стандарты), опора на профессиональную компетентность и специализированные знания наемных работников, готовность менеджмента к равноправному сотрудничеству с ними (делегирование полномочий и ответственности, привлечение к участию в принятии решений, невмешательство в дела и жизнь работника).

Многие из данных предпосылок находят значимое отражение на обследованных предприятиях. Абсолютное большинство опрошенных рабочих (97%) профессионально компетентны для выполнения порученной им работы, значительная часть из них (от 34% на государственном до 61% на акционерном предприятии) готовы участвовать в принятии решений, касающихся работы цеха и всего предприятия.
Таблица 9.15
Распространенность партнерских норм отношений с руководством у рабочих обследованных предприятий (%)

Нормы партнерских отношений
Частное
Акционерное
Государственное
Ориентация на чисто деловые отношения с руководством (N=326)
28
47
25
Независимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (N=216)
37
45
18
Отсутствие расчета на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях (N=70)
27
34
39
Неприятие вмешательства руководителя в выполнение профессиональных обязанностей (N=35)
26
54
20
Отказ от выполнения несогласованных заданий (N=27)
42
38
20

В целом партнерские нормы взаимодействия с менеджерами можно рассматривать как противоположные патерналистским. В исследовании была сделана попытка их выявления с помощью ряда эмпирических показателей, которые отражают независимость рабочих от руководства, опору на собственные силы. К ним относятся: формирование ориентаций на укрепление чисто деловых отношений, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (54 % от числа всех опрошенных), на независимость оплаты труда от взаимоотношений с руководством (53%), отсутствие расчета на помощь руководства в трудных житейских ситуациях (12%), неприятие вмешательства руководства в выполняемые профессиональные обязанности (6%), отказ от выполнения несогласованных заданий (5%).



Содержание раздела