Профсоюз как социальный отдел


Быстро схватывая моду на социальное партнерство, на установление мирных взаимоотношений с работниками, профсоюзы пока не способны эффективно использовать этот ресурс для своих "внутренних" нужд. В результате профсоюз обычно оказывается разменной картой в руках более опытных игроков на экономической сцене.

  1. Типы профсоюзных организаций на современных российских предприятиях: профсоюзы "хорошие и разные"

Обращение с ресурсами определяет тип профсоюзной организации.
Тип А. Профсоюз действует в рамках традиционной модели "наемный работник работодатель", находясь ближе к последнему. Работодатель допускает профсоюз к некоторым управленческим функциям. Профсоюзная деятельность рассматривается как работа по контракту. По сути, профком занимает нишу социального отдела и отдела по работе с персоналом. Полноценные отделы, правда, решали бы эти проблемы более профессионально.

Не создавая эти отделы, поручая реализовывать указанные функции профсоюзу, работодатель экономит ресурсы. Показательно, что на предприятиях, которые ориентируются на современную организационную структуру, где указанные отделы существуют, профсоюзная организация часто отсутствует. Не потому ли, что она больше не нужна?
Тип Б. Нейтральные отношения между профсоюзниками и работодателем профсоюзная деятельность осуществляется планомерно. Такие отношения могут поддерживаться при отсутствии реальной конфликтной базы. Как правило, это характерно для предприятий непроизводственной сферы.

В такой ситуации в полной мере используется инерционный ресурс профсоюза.
Тип В. Характеризуется повышенной профсоюзной боевитостью профсоюз находится в явной конфронтации с работодателем. При этом потребность в отстаивании прав работников (защите их интересов) может быть разной гораздо более важным оказывается то, как ее интерпретирует профсоюз. Главное в таком профсоюзе дать повод защитить работника.

Для этого используются все возможные и невозможные методы, старые и новые ресурсы. Большинством работодателей такой подход расценивается как хулиганский, экстремистский, "не наш не российский" и пр. Деятельность такого профсоюза может быть в разной степени эффективной.
Отдельно следует рассматривать ситуацию, в рамках которой работодатель препятствует профсоюзной деятельности на предприятии. Это не всегда происходит открыто, обычно в форме давления на членов профсоюза. Когда же они выходят ("выдавливаются") из профсоюза, администрация начинает строить отношения с персоналом по своему усмотрению.
Рассмотрим результаты деятельности профсоюзной организации, которую мы отнесли к типу А, а также ситуацию возникновения и ликвидации профсоюза на предприятии с иностранным капиталом. Данные исследования осуществлены в форме кейс-стади (case-study). "Сущность такого исследования заключается в том, чтобы на примере детального изучения одного или нескольких случаев вскрыть глубинные процессы, протекающие в данной общности, воспроизвести системы взаимоотношений, раскрыть их содержание"98.

  1. Профсоюз как социальный отдел:
    "надо помочь администрации"

Предприятие ТТ99 крупнейшее транспортное объединение в городе, недавно отметило свой 70-летний юбилей. Сейчас в ТТ пять основных производственных подразделений 5 депо с общей численностью работающих около 6,5 тыс. чел. Для исследования были отобраны два подразделения ЮТ и ОТ.

Структура управления в ТТ иерархическая управляет генеральный директор, в каждом депо есть начальник.
ТТ является муниципальным предприятием и имеет два основных источника дохода доходы от продажи билетов пассажирам и дотации из бюджета. ТТ окупает собственные расходы доходами от продажи билетов на 62%. Остальное должно поступать из городского бюджета. Однако поступления эти недостаточны и нерегулярны. Недостаточное финансирование влияет на материальное положение ТТ, обеспеченность льготами работников и пр.

При всех финансовых сложностях, зарплата все же не задерживается.
ТТ производит впечатление очень консервативной структуры, вполне "советской" по стилю управления, общения между начальниками и подчиненными, даже интерьеру помещений и пр. Эта "советскость" отмечалась и информантами: "А наши рабочие, кстати, не понимают этих проблем [с финансированием]. Мы еще, я считаю, при социализме живем.



Они не поняли, какая жизнь страшная за воротами депо"100.
Таким образом, ТТ можно охарактеризовать как предприятие традиционного типа с низким конфликтогенным потенциалом.
Численность профсоюзных организаций ЮТ и ОТ на сегодняшний день довольно высока 80-90%. К сожалению, динамика численности по ТТ и по ЮТ и ОТ отсутствует101. Как считает председатель ПО ОТ, в этом нет необходимости, поскольку численность организации приближается к численности работников депо.
Резкое увеличение численности профсоюзной организации произошло в середине 1990-х гг. Так, в ЮТ в 1997 г. в профсоюзе состояло 132 чел., и "за один день на конференции заявление подало 400 чел."102. В ОТ число членов профсоюза за последние 3 года увеличилось с 75 до 96%. Информантами названы следующие причины сокращения численности ПО в начале-середине 1990-х гг.:
1) Общее положение дел в стране: "Вся эта демократия, обновление. В то время началась волна отрицания всего, что было связано с советским временем103".
2) Отсутствие материальных ресурсов у профсоюзной организации. Не реализовывались основные тогда цели деятельности оздоровление работающих и т.п. "От профсоюза ну вообще, никак, не было никаких ни путёвок никуда, ничего. И вот говорю, мы взносы только платим, платим, платим, взносы приличные.

И раз, заявление написала и вышла104". Очевидно, что это был процесс переосмысления членами профсоюза функций своей организации. Хотя процесс этот и в настоящее время далек от завершения, кризис тех лет во многом повлиял на решение многих работников о выходе из ПО.
3) Роль лидера ПО. В ЮТ председателем профкома была молодая женщина из цеха техобслуживания. Ее влияние и авторитет распространялись в основном на вспомогательные подразделения, а основной (со статусной точки зрения) персонал водители оказывался таким образом вне ПО.
Кроме того, на предприятиях функционировали Советы Трудового Коллектива (СТК). СТК были своего рода органом самоуправления. В СТК не имели право входить представители администрации, решения СТК были законом для руководства. Основная задача СТК контроль за процессом производства. "Администрации, главному инженеру нужно вопрос серьёзный какой-то решить и они даже сами приходили, тот же директор ко мне когда у вас будет заседание СТК.

Они не имели права голоса, но просто, они что-то там предлагали, мы выслушивали105". Кроме этого, СТК занимался распределением дефицитных тогда товаров.
СТК, как орган представительства работников предприятия, на том этапе фактически заменил профсоюз. Совет избирался работниками коллектива, руководство СТК не входило ни в какие внешние структуры в этом, кстати, его отличие от профсоюзной организации, за которой стоят обком и ФНПР. По функциям же СТК были аналогом существующих ныне в депо ПО.

Таким образом, функции посредника в трудовых конфликтах, во взаимоотношениях между персоналом предприятия и администрацией выполнял СТК.
"Возрождение" профсоюзных организаций в обоих депо непосредственно связано с назначением новых руководителей, в ОТ в 1991 г., в ЮТ в 1996 г. Показательно, как об этом говорят сами руководители: "Когда я пришел в депо, не было времени на профсоюзные дела. Тогда очень остро стоял кадровый вопрос. Пришлось сменить руководство на всех уровнях. Когда появились грамотные заместители появилось время на социальную работу.

Тогда я принял решение о том, что надо переизбрать председателя профсоюзной организации. В.В. я провел сначала в профком, затем на профкоме её избрали, с моего предложения, председателем106". Начальник другого депо: "Когда я пришел, сразу почувствовал, что не хватает чего-то, ну, чисто, так сказать, поддержки снизу.

У нас цель была… создать профсоюз, чтобы он мог решать какие-то проблемы внутри коллектива, не через администрацию, а именно даже снизу… Даже по закону взять любой закон согласовывать с ПО. А с кем согласовывать-то?"107. Таким образом, ПО для руководителей депо канал для удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в иерархическом управлении. "Профсоюз для решения социальных вопросов.

Есть основное производство и его обеспечивающее производство. Если нет этого обеспечивающего производства, трудно привлечь специалистов108".
Кроме этого, с помощью профсоюзной организации, по мнению руководителей, поддерживается целостность трудового коллектива. "Профсоюз объединяет … люди знакомятся, коллективный дух появляется. Это важно для администрации109". "Профсоюз помогает в плане работы с коллективом… все спорные вопросы, какие у нас здесь обсуждаются, доводятся до коллектива. Практически коллектив всегда в курсе дела. Или наоборот, у коллектива возникают какие-то вопросы, через профсоюз к нам выходят"110.

Председатель ПО выполняет роль приводного ремня администрации и буфера между последней и персоналом "со всеми болячками туда к ней бегут [к председателю ПО] , тут надо помочь, там надо помочь… дни рождения, юбилеи, это столько работы у нее общественной"111.



Содержание раздела