Постсоветские профсоюзы как институт трудового посредничества


Как и нормы патернализма, партнерство неодинаково представлено на различного типа предприятиях (табл. 9.15). Анализ соотношения патернализма и партнерства показывает, что по некоторым позициям (приемлемые для рабочих нормы отношений с руководством и отношение к зависимости зарплаты от взаимоотношений с ним) партнерские ориентации даже несколько преобладают (соответственно 54 и 46% и 53 и 48%). Однако другие, характерные для партнерства ориентации еще крайне неразвиты. Так, по отношению к выполнению несогласованных с руководителями заданий и их возможному вмешательству в выполнение профессиональных обязанностей явно преобладают патерналистские ориентации (соответственно 44 и 5% и 25 и 6%).
В какой мере различия в типах ориентации рабочих на отношения с руководством сказываются на трудовом поведении?
Для более четкого разграничения между данными типами ориентаций были сконструированы две основные типологические группы рабочих. Типология основана на признаках, которые позволили сделать данные группы статистически наполняемыми и позволяющими провести сравнительный анализ.
По характеру отношения рабочих к феномену зависимости независимости размера их оплаты труда от взаимоотношений с руководством были названы патерналистами те, у которых зарплата зависит от взаимоотношений с руководством и при этом они удовлетворены такими взаимоотношениями. Соответственно к типу партнеров были отнесены рабочие, у которых размер зарплаты не зависит от взаимоотношений с руководством и они удовлетворены такими взаимоотношениями. Таким же способом была сформирована и другая типологическая пара рабочих (табл.

9.16).



Таблица 9.16



Типология норм патернализма-партнерства в трудовых отношениях

Нормы принятия зависимости размера зарплаты от взаимоотношений с руководством
Патерналисты
 N
 Партнеры
 N
Зарплата зависит от взаимоотношений с руководством и удовлетворены такими взаимоотношениями

106
 Зарплата не зависит от взаимоотношений с руководством и удовлетворены такими взаимоотношениями

141
Приемлемые нормы отношений с руководством
Патерналисты
 N
 Партнеры
 N
Дружеские, доверительные отношения с руководством
и удовлетворенность ими
 178
 Чисто деловые отношения с руководством и удовлетворенность ими
 180


Сравнительный анализ данных групп не выявил каких-либо существенных различий по показателям трудового поведения. И “патерналисты” и “партнеры” в равной мере оценивают интенсивность своего труда и стремление работать лучше, их ответственность за работу предприятия и цеха также не имеет существенных различий (табл. 9.17).

Данные распределения отражают оценки рабочих по всем обследованным предприятиям. При анализе их расхождений в зависимости от типа предприятия выяснилось, что на частном патерналисты демонстрируют более высокие оценки интенсивности своего труда и стремления работать лучше, а на акционерном ответственности за работу предприятия и цеха. Завышенность самооценок труда патерналистов частного предприятия можно объяснить их более слабым ресурсным потенциалом, неуверенностью в своих силах, большей зависимостью от руководства и предприятия в целом. На акционерном предприятии более высокие показатели коллективной ответственности патерналистов объясняются силой традиций трудового коллективизма.

Большинство рабочих-патерналистов данного предприятия работали на нем и до приватизации.
Таким образом, преобразования 90-х годов на предприятиях фактически не затронули патерналистских норм взаимодействий в трудовых отношениях. Произошло лишь замещение государственного патернализма хозяйским и административным на уровне предприятий.
Таблица 9.17
Показатели коллективной ответственности и отношения к труду рабочих в зависимости от типа взаимодействия с руководством, индексы* (N=607)

Ответственность:
 Оценки:
Типы взаимодействий
 За работу предприятия
 За работу цеха
 За использование рабочего времени
 Интенсивности труда
 Стре-мления лучше работать
По отношению к зависимости зарплаты от взаимоотношений с руководством
“патерналисты”
 2.8
 3,9
 3,7
 4,4
 4,4
“партнеры”
 2,9
 4,2
 3,5
 4,4
 4,4
По отношению к приемлемым нормам взаимодействия с руководством
“патерналисты”
 2,7
 4,1
 3,7
 4,5
 4,4
“партнеры”
 2,8
 4,1
 3,5
 4,5
 4,5
<

p>
* Минимальное значение индексов Ї 1, максимальное Ї 5.


Для всех предприятий независимо от формы собственности патерналистские нормы в трудовых отношениях оказывают существенное влияние на процессы взаимодействия, трудовое поведение и эффективность работы в целом. На частном предприятии, где нет объективных предпосылок для их формирования, патерналистские ожидания являются значимыми для большинства рабочих, несмотря на крайне мизерную возможность их удовлетворения. Патерналистские нормы взаимодействия в трудовых отношениях не ухудшают показателей трудового поведения рабочих и могут быть эффективно задействованы менеджментом для построения корпоративной культуры предприятия, снижения трансакционных издержек, связанных с решением тактических задач.

Несомненно, что в стратегическом плане развития рыночного хозяйствования партнерские нормы взаимодействия более эффективны. Однако в настоящее время их усвоение затруднительно как для рабочих, так и для менеджеров. Основными препятствиями на пути формирования партнерских ориентаций у рабочих являются: крайне низкая оплата труда, неразвитость рынка труда и в силу этого высокая степень зависимости экономического положения не от их профессиональных качеств и трудового потенциала в целом, а от положения предприятия, взаимоотношений с руководством.

Неготовность большинства менеджеров к усвоению партнерских норм взаимодействий с рабочими объясняется прежде всего большей сложностью процесса управления посредством делегирования полномочий, привлечения рабочих к участию в принятии решений, формализации трудовых отношений, и лишь во вторую очередь усилением контроля над их поведением и укреплением личной зависимости.
В целом и для патернализма, и для партнерства в большей мере характерны отношения сотрудничества, чем конфликтности. Только при первом Ї это отношения неравноправного сотрудничества и лояльной зависимости, а при втором они тяготеют к равноправию в сотрудничестве и относительной независимости. Сбалансированность этих двух противоположных норм трудовых отношений может стать основой для разработки стратегий эффективного менеджмента, а при игнорировании одной стороны и укреплении другой Ї привести к действительному, деструктивному конфликту.

  1. Постсоветские профсоюзы как институт трудового посредничества

Быть членом профсоюза до недавних пор было нормой. Десять лет назад вопрос: "Состоите ли Вы в профсоюзе?" вызвал бы недоумение "а как иначе?". Теперь в профсоюзах состоят не все, есть они не везде, да сами профсоюзы стали другими.

  1. Профсоюзы школа коммунизма или капитализма?

Рассмотрим, как изменились функции профсоюзов в пореформенное время и как используют они потенциал трудового посредничества. Обращение к анализу профессиональных союзов связано с несколькими обстоятельствами. Во-первых, изменившиеся экономические условия повлекли за собой ухудшение условий труда большинства работающего населения России.

Персонал многих промышленных предприятий остался один на один с администрацией, которая не спешит выплачивать зарплату, обеспечивать заказы и пр. Поскольку в советское время таких проблем не было, появилась потребность в институте, который решал бы подобные задачи. Именно профессиональный союз был использован в этом качестве, вернув себе истинное предназначение, а слово "защита" стало самым популярным в профсоюзном лексиконе "…основное у нас это защита всех экономических и социальных прав трудящихся"73. Таким образом, социальный контекст существенно повлиял на положение наемных работников в России и функции профсоюзных организаций.

Между менеджментом и персоналом предприятий фиксируются центробежные тенденции, профсоюз занимает место между ними.
Второе обстоятельство это социокультурная роль профсоюзов в современном российском обществе. Профсоюзы единственная массовая организация, сохранившаяся с прежних времен. Для многих наемных работников профсоюз является единственным институтом, посредством которого человек восполняет потребность в коллективизме, групповой поддержке и пр. Многие правила и нормы трудовой жизни могут быть реализованы только через профсоюзную организацию.

Например, юбилеи, праздничные поздравления и подарки, билеты на новогодние елки и пр. без всего этого трудно себе представить жизнь конкретного работника и трудового коллектива. При этом указанные мероприятия рассматриваются именно в контексте трудового процесса, полагаются как неотъемлемые его компоненты, а их реализация давно и прочно приписана профсоюзу.



Содержание раздела