Трудовая ценность российского общества


В нашем случае их можно рассматривать как две нормативно-ценностные системы, между которыми развертываются самые различные оттенки взаимосвязи и взаимодействия коллективистских и индивидуалистических ориентаций рабочих в сфере труда и трудовых взаимоотношений. Несомненно, что характер этой взаимосвязи будет определяться, с одной стороны, внепроизводственными социокультурными факторами и, с другой, специфическими для данной социальной группы условиями трудовой жизнедеятельности. Применительно к сфере труда наиболее адекватными проявлениями коллективистских ориентаций могут быть: оказание бескорыстной помощи коллегам по работе, желание работать в бригаде, моральная ответственность за использование не только своего рабочего времени, но времени коллег по работе, ориентация на сохранение коллектива в случае сокращения кадров и другие действия, совершаемые не по принуждению извне, а по привычке, согласно установившимся групповым нормам. К числу наиболее распространенных форм проявления коллективизма в труде чаще всего относят ориентацию на хорошие отношения с коллегами по работе. Отражением индивидуалистических ориентаций могут быть: оказание помощи коллегам, но за материальное вознаграждение, ориентация на автономность в работе, моральная ответственность только за использование своего рабочего времени, ориентация на получение более высокого заработка за счет высвобождаемых коллег и др.
Рассмотрим на примере эмпирических материалов как эти, так и другие проявления коллективизма/индивидуализма отражались в труде рабочих.
Хорошие отношения с коллегами по работе – традиционная трудовая ценность российского общества. Стабильность высокого уровня удовлетворенности отношениями с коллегами отмечалась многими исследователями не только в советский период, но и на всем протяжении 90-х гг.131. То, что коллективистские отношения присущи рабочим государственных и акционированных предприятий, можно рассматривать как естественное проявление советских традиций. Более актуален анализ динамики отношений с коллегами на частном предприятии, поскольку здесь в практике менеджмента не наблюдается усилий по формированию коллективистских отношений в труде. Напротив, такие формы управления персоналом как индивидуальные контракты, развитие у рабочих конкуренции за получение выгодного задания и индивидуально – сдельная оплата за его выполнение, противодействие организации профсоюзов ориентированы на развитие индивидуальной ответственности рабочего за свой труд.

Тем не менее за период с 1993 по 1999 гг. доля удовлетворенных состоянием взаимоотношений с коллегами возросла с 76 до 89%, а доля неудовлетворенных снизилась с 7 до 4%. Этот элемент производственной ситуации – единственный, оценка которого на протяжении шести лет последовательно улучшалась. Подтверждением высокого уровня удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами является и групповая оценка отношений между рабочими (абсолютное большинство рабочих 99% в 1996 г. и 98% в 1999 г. считают их либо хорошими, либо нормальными).
То, что абсолютное большинство рабочих удовлетворено взаимоотношениями с коллегами, может рассматриваться не только как свидетельство высокого уровня коллективизма, но и как проявление низкой требовательности, равнодушия, невысокой значимости данного фактора для успешной работы. Все же проведенные исследования подтверждают, скорее, первое предположение. В них обнаружена тесная связь между оценками взаимоотношений с коллегами и условий труда в целом, а также показателями отношения к труду.

Рабочие, более удовлетворенные отношениями с коллегами, демонстрировали и более высокие оценки условий труда и повышенную ответственность за работу предприятия.
К числу показателей, подтверждающих силу коллективистских традиций в рабочей среде, относится коллективистский характер восприятия ответственности за использование рабочего времени. Преобладание коллективного в характере ответственности рабочих за использование рабочего времени стабильно отмечается на протяжении более чем десятилетней практики исследований данного феномена132.

За период семи "перестроечных" лет (1986–1992 гг.) произошло резкое снижение коллективистских и одновременно рост индивидуалистических установок на использование рабочего времени. В дальнейшем изменения были весьма незначительными.
Наметившийся в сознании и отчасти в поведении работников сдвиг в сторону индивидуалистических ценностей можно объяснить, с одной стороны, "свертыванием" идеологической и политико-воспитательной работы в трудовых коллективах, во многом благодаря которой в советское время происходило адекватное восприятие большинством коллективистских ценностей, в частности нормативной информации о необходимости полного и рационального использования рабочего времени. С другой стороны, ослабление идеологических "зажимов" привело к "реваншу ценностей индивидуальной эффективности, которые были десятилетиями задавлены "затратной" идеологией и моралью, требовавшей от человека упорного труда и высочайшей самоотдачи и в то же время подавлявшей большинство его естественных потребностей и предлагавшей лишь минимум благ для их удовлетворения”133.
Насколько сильным было влияние идеологического фактора в поддержании коллективистских принципов и насколько сильны "новые" индивидуалистические ориентации? Ответом на первый вопрос в какой-то мере могут служить данные о динамике изменений в характере восприятия рабочими ответственности за использование рабочего времени (табл. 10.1). Падение уровня коллективистских установок за 1986–1993 гг. на 33% можно рассматривать как последствие снятия идеологического вмешательства.

Вместе с тем устойчивость доли рабочих, придерживающихся коллективистских норм (56–54% на протяжении последних 6 лет), дает возможность делать предположения о существовании базовых уровней коллективизма и индивидуализма в труде, мало подвластных времени, имеющих более глубокие, главным образом, социокультурные корни.
Результаты исследований свидетельствуют, что коллективистское восприятие ответственности за использование рабочего времени оказывает благоприятное влияние на развитие других видов коллективной ответственности, и прежде всего ответственности за работу предприятия в целом (табл.10.2).
Таблица 10.1
Распределение рабочих обследованных предприятий по уровню
моральной ответственности за использование рабочего времени
(% к числу ответивших)

Уровень ответственности за использование рабочего времени
Псков, 1986г.
Томи-лино, 1990г.
Москва, 1993г., акционированные
Москва, 1993г., частные
Москва, 1996г., частное
Москва, 1999г., частное
Каждый рабочий должен чувствовать моральную ответственность за использование своего рабочего времени и времени товарищей по работе
88
67
55
56
54
54
Каждый рабочий должен отвечать только за себя
8
24
36
34
39
28
Рабочий не должен чувствовать ответственности за использование даже своего рабочего времени. Для этого есть руководители
4
9
9
10
7
18


Таблица 10.2
Ответственность за работу предприятия в зависимости от уровня
ответственности за использование рабочего времени (индексы)

Уровень ответственности за использование рабочего времени
Томилино, 1990г., государственное
Москва,
1993г., акционированные
Москва, 1993г., частные
Москва, 1996г., частное
Москва, 1999г., частное
Каждый рабочий должен чувствовать моральную ответственность за использование своего рабочего времени и времени товарищей по работе
3,3
3.2
3,3
3,3
2,8
Каждый рабочий должен отвечать только за себя
2,4
2,8
2,2
2,4
2,2

_________________________
Примечание. Минимальное значение индексов – 1; максимальное – 5.
Ответственность за работу предприятия измерялась по пятибалльной шкале (5 – чувствуют себя ответственными за работу всего предприятия полностью, 3 – частично, 1 – совсем нет).
Таким образом, коллективистский характер ответственности рабочих за использование рабочего времени является более конструктивным основанием для формирования эффективной трудовой мотивации. Рост индивидуалистических ориентаций, проявляющийся прежде всего в безусловном лидерстве ценности высокого заработка при равнодушии к активной самоотдаче и социально значимым достижениям, вряд ли может стать надежным залогом повышения трудовой мотивации в стратегическом плане.
Вместе с тем противоположность коллективизма индивидуализму не является абсолютной и как таковая проявляется лишь в крайних формах. Более того, индивидуальная ответственность – необходимая основа для формирования коллективной. Когда мы отмечаем, что работник считает себя ответственным не только за использование своего рабочего времени, но и рабочего времени коллег по работе, мы тем самым подчеркиваем, что, прежде всего, он ответственен за свой индивидуальный труд, и только на этой основе созревает тот или иной уровень коллективной ответственности.
Предполагается, что более точным термином для определения коллективистского характера ответственности, основывающейся на базе индивидуальной, является солидаризм.



Содержание  Назад  Вперед