Страх потери работы можно рассматривать как новый


В практике менеджмента обследованного частного предприятия на разных этапах его развития находила применение как первая, так и вторая политика. Все же вторая, несмотря на завуалированный характер ее осуществления, преобладает. Об этом свидетельствует и динамика изменения чувства страха потери работы (1993г.- 27%, 1996г.- 52%, 1999г. – 60% ). Страх потери работы можно рассматривать как новый, "постсоветский" фактор трудовых ориентаций. Поэтому представляется актуальным анализ его воздействия на различные стороны трудового поведения рабочих.
Для осуществления такого анализа были выделены две противоположные по отношению к данному феномену группы: испытывающие и не испытывающие чувство страха потери работы на предприятии. Социально-демографические характеристики (возраст, стаж работы на предприятии, квалификация, образование, семейное положение) рабочих этих групп не имеют значимых различий. Во многом это объясняется высоким уровнем социальной однородности состава рабочих на частных предприятиях, что является, в свою очередь, следствием кадровой политики менеджмента (отбор наиболее дееспособных работников). Отсутствие связи страха потери работы с социально-демографическими характеристиками – специфическая особенность нынешнего состава рабочих на частных предприятиях Москвы.

Эта особенность позволяет рассмотреть фактор страха в относительно "чистом" виде.
Соотнося боязнь потери работы с трудовым поведением, можно предположить, что работник, испытывающий страх остаться без работы, в большей мере, чем тот, кто не испытывает такого чувства, будет: а) более интенсивно работать и стараться справляться с установленным ему заданием; б) в большей мере ориентироваться на работу на своем предприятии, нежели на уход с него; в) в большей степени удовлетворен элементами производственной ситуации и работой на предприятии в целом; г) менее притязателен к улучшению условий труда и д) менее критичен в оценках трудовых взаимоотношений с коллегами и руководством.
Рассмотрим на эмпирических данных, в какой мере эти гипотезы получили подтверждение.
Ни в одном из проведенных на предприятии исследований 1993–1999 гг. не удалось установить значимых связей между чувством страха потери работы и показателями отношения к труду. Вместе с тем со страхом потери работы взаимосвязан целый ряд переменных (на уровне значимости 0,01 – 0,05), представляющих интерес для более глубокого анализа изучаемого фактора.
Прежде всего, у боящихся потерять работу резко возрастает значимость самой работы в структуре жизненных ценностей и особенно гарантий занятости среди главных ценностей труда. Доля рабочих среди испытывающих чувство страха потери работы, указавших на значимость гарантий занятости, оказалась вдвое выше, чем среди не испытывающих такого чувства (56 и 28%).
Под влиянием чувства страха потери работы существенно меняются требования к основным сторонам труда. Для боящихся потерять работу менее значимы такие ценности труда, как реализация своих способностей в труде (14 и 25%), самостоятельность в работе (5 и 14%), притупляются проблемы малого заработка (72 и 84%), напряженных взаимоотношений с руководством (9 и 21%), плохих санитарно-гигиенических условий труда (16 и 30%).
Во всех проведенных исследованиях были обнаружены значимые связи между наличием чувства страха потери работы и удовлетворенностью элементами производственной ситуации. К числу наиболее существенных относятся (по данным 1999 г.) связи с удовлетворенностью: организацией труда, размером заработной платы, работой на предприятии в целом. В перечисленных связях показатели удовлетворенности у испытывающих чувство страха оказались существенно выше, чем у не испытывающих такого чувства.
Непритязательность боящихся потерять работу к условиям труда дополняется их некритичностью в оценках трудовых взаимоотношений с руководством. Среди них большинство (61%) выражает готовность выполнить любое порученное руководством задание и пассивность к участию в управлении, считая для себя важным участие лишь в решении вопросов, касающихся их лично (52%). В противоположной группе рабочих таких оказалось соответственно 40 и 34%.

К числу наиболее сильных отражений чувства страха потери работы относится низкий уровень потенциальной текучести. Доля предполагающих уйти с предприятия среди боящихся потерять работу примерно в два раза ниже, а нежелающих уходить во столько же выше, чем у не испытывающих чувства страха потери работы.
В прожективной ситуации ухода лишь единицы рабочих (2%), испытывающих чувство страха потери работы, ориентируются на организацию своего дела, тогда как в противоположной группе таких оказалось 12%. Большинство рабочих, боящихся потерять работу, не уверены, что смогут быстро найти работу по специальности.
Таким образом, низкий уровень притязаний к условиям труда, некритичность в оценках элементов производственной ситуации и отношений с руководством, неуверенность в своих силах – наиболее явные качества, формируемые у рабочих под воздействием страха потери работы. И, напротив, качества, которые свидетельствовали бы об улучшении отношения к труду (ответственность, инициативность) формируются не под влиянием этого чувства, а проявляются в других типологических группах рабочих, к которым относятся прежде всего "вторичнозанятые".



Ориентация на постоянное рабочее место
и вторичная занятость
Одним из наиболее очевидных последствий гарантированной занятости при социализме была ориентация преобладающей части наемных работников на труд на одном предприятии, рабочем месте. Такая ориентация всемерно поддерживалась и укреплялась законодательными актами, практикой хозяйствования предприятий (учет стажа работы на одном месте при предоставлении жилья, пенсий и других жизненных благ, рабочие династии и т.д.).
Вторичная занятость, под которой обычно понимается добровольная (постоянная или временная) оплачиваемая трудовая деятельность, осуществляемая в свободное от основной работы время, в советское время была малораспространенным явлением, охватывавшим не более 5% занятых. Основными формами вторичной занятости в советском обществе были работа по совместительству и сверхурочные работы по инициативе самих трудящихся135. В этот период преобладали негативные оценки вторичной занятости как сверхзанятости, подчеркивался ее вынужденный характер, отрицательное воздействие на здоровье людей, возможности для отдыха и общения в семье и даже на развитие гражданского сознания у рабочего класса136.
Вторичная занятость стала заметным явлением рынка труда в 90–е гг. Произошло многократное увеличение ее масштабов, существенно усложнилась структура. Феномен вторичной занятости на формирующемся рынке труда стал предметом многочисленных исследований137.

Некоторые полученные данные (например, то, что вторичная занятость в большей степени характерна для молодых, для наиболее образованных и квалифицированных работников) можно считать установленными социальными фактами. Вместе с тем остается малоизученным влияние вторичной занятости как нового социокультурного фактора на трудовое поведение работников по основному месту работы, на изменение социального статуса "вторичнозанятых".
Исследования, проведенные в 90–е гг. на промышленных предприятиях с различными формами собственности, позволяют говорить о вторичной занятости не только как о способе улучшения материального положения, но и как о факторе социальной дифференциации рабочих138. Представляется актуальным рассмотрение динамики изменения места и роли вторичной занятости в трудовой жизни рабочих промышленных предприятий в
90-е гг. (табл. 10.3).

Таблица 10.3
Ориентация на вторичную занятость у рабочих обследованных предприятий ( % к числу ответивших)

Формы ориентации на вторичную занятость
Томилино, 1990 г.
Москва, 1993 г., акционированные
Москва, 1993г., частные
Москва, 1996г., частное
Москва, 1999 г., частное
Не имеют дополнительной оплачиваемой работы и не хотят ее иметь
45
20
32
33
26
Не имеют дополнительной оплачиваемой работы, но хотят ее иметь
45
57
39
56
61
Имеют дополнительную оплачиваемую работу
10
23
29
11
13


За анализируемый период реальная включенность рабочих во вторичную занятость после значительного всплеска в 1993-1995гг. стабилизировалась на уровне 11-13%, а вот ориентация на нее продолжает возрастать. Высокий уровень ориентации рабочих на вторичную занятость связан не только с мотивом заработка, но и со стремлением упрочить свое положение в условиях нестабильной занятости, с желанием вырваться из "оков" патернализма. Чем стремительнее понижались гарантии занятости и ухудшались условия труда по основному месту работы, тем более резко росли ориентации на поиск дополнительных источников заработка.
Несправедливая (по мнению рабочих) оценка трудового вклада и вызванная ею неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством могут служить фактором, провоцирующим поиск вторичной занятости вне предприятия, в т. ч. самозанятость.
Рассмотрим состояние вторичной занятости и характер ее влияния на трудовое поведение у рабочих частного промышленного предприятия (исследование 1999 г.).



Содержание  Назад  Вперед