Гарантированная занятость и страх потери работы


Солидаризм, естественно формирующийся на основе личного интереса, корректирует индивидуальные начала в сторону общих. При этом личные интересы работника не ущемляются, не приносятся в жертву общему благу, а, напротив, получают возможность для более полной реализации и вознаграждения. Таким образом, при благоприятных для работника условиях работы на предприятии его индивидуализм в труде может трансформироваться в установки коллективистского характера, а при их ухудшении – в безответственное отношение к труду.
Патернализм и партнерство
Патернализм как термин будет использоваться для описания отношений между начальством и подчиненными на предприятии. Предполагается, что такого рода отношения строятся на личных, контактных взаимоотношениях, при которых в обмен на заданный начальством (хозяином) характер трудового поведения, лояльность к его указаниям, предприятию в целом работник получает определенный набор жизненно важных благ и услуг. Ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость желанна для работника–"патерналиста", поскольку, делегируя руководству (предприятию, хозяину) ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, он таким образом освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения в проблемных ситуациях.

Такие постоянно самовоспроизводящиеся отношения лояльной зависимости между работниками и предприятием (государством) были неотъемлемым элементом советской системы хозяйствования и позволяли работникам получать возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей в обмен на заданную трудовую активность.
Противоположны патерналистским партнерские отношения, которые предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, основанную на выполнении заранее оговоренных обязанностей, самостоятельности работника в их выполнении, конкурентоспособности взаимных предложений, невмешательстве руководства в дела и жизнь работника.
Анализ взаимодействия патерналистских – партнерских ориентаций особенно актуален на частных предприятиях, где характер их соотношения является результатом складывающихся противоречий между неадекватностью патернализма условиям труда на таких предприятиях и возможностью использования его принципов для осуществления успешного бизнеса.
Обследованное частное предприятие – типичное отражение классических черт капиталистического найма. На нем, как и на большинстве аналогичных ему, отсутствуют профсоюзная организация, социально-бытовая инфраструктура (нет комнат отдыха, душа, медицинского обслуживания, жилищного строительства и других форм социальной защиты рабочих, характерных для государственных предприятий). Единственными узами, связывающими работника с работодателем, являются денежная связь и страх потерять работу.

Естественно предположить, что в условиях верховенства заработной платы, которая, к слову, существенно опережает оплату труда на аналогичных предприятиях города, принципы патерналистских отношений не могут получить заметного проявления и быть адекватно воспринятыми менеджментом анализируемого частного предприятия.
В качестве эмпирических индикаторов патернализма – партнерства будут рассматриваться ориентации рабочих на определенный характер отношений с руководством (авторитарный или демократический стили управления, дружеские или деловые отношения, неоспариваемое или согласуемое выполнение любых заданий руководителя, непротивление или неприемлемость вмешательству в выполняемые обязанности и др.). Такого рода ориентации носят идеальный характер, поскольку они выражают лишь оценки проблемной ситуации и направленность на тот или иной тип действий, но не сами действия.
Реально складывающиеся отношения руководства – подчинения могут быть противоположными ориентации рабочих. Возможность реализации на частном предприятии патерналистских устремлений рабочих крайне незначительна. Тем не менее определенная часть рабочих (35% в 1993 г. и 39 % в 1996 г.) хотели бы получить помощь от предприятия в решении личных бытовых проблем.

В 1999 г. по просьбе администрации данный вопрос был исключен из анкеты. Однако по другим косвенным вопросам удалось выявить значительную часть рабочих, надеющихся получить помощь от предприятия в улучшении жилищных условий (21%) и рассчитывающих на получение материальной помощи (беспроцентные ссуды, бесплатные путевки, медицинское обслуживание и т.п.) (39%). Как выяснилось, предприятие оказывает такого рода услуги лишь единицам.
Исследование не выявило существенного перевеса в пользу патерналистских или партнерских ориентаций рабочих. Все же для большей части опрошенных рабочих характерна приверженность патерналистского рода взаимоотношениям с руководством, о чем, к примеру, свидетельствуют ориентации большинства (52%) на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя, на дружеские и доверительные отношения с руководством (59%) и отсутствие ориентации на обладание полной информации о делах предприятия (54%). Партнерские ориентации, отражающие желание работника выглядеть более независимым и самостоятельным хотя бы в выполнении своих профессиональных обязанностей, проявляются значительно реже.

В данном случае стремление воспротивиться необоснованному вмешательству руководителя в выполняемые производственные обязанности, характерное для большинства (68%), расценивалось как мягкая, начальная форма партнерских ориентаций.
В какой мере различия в типах ориентации рабочих на отношения с руководством сказываются на трудовом поведении? Было выявлено, что рабочие – "патерналисты" демонстрируют более высокий уровень ответственности за работу всего предприятия и за использование рабочего времени. В то же время показатели ответственности за работу цеха, а также оценки интенсивности труда и стремления работать лучше не имеют существенных различий.
Ориентация на партнерские отношения с руководством не находит значимого выражения в рабочей среде и потому, что партнерство, предполагающее равноправное взаимовыгодное сотрудничество, является более трудным путем, требующим значительных интеллектуальных и волевых усилий при построении стратегии отношений руководства – подчинения. Однако на сегодня рабочий – "партнер", который должен обладать качествами "сильного" работника (высокий уровень профессиональной компетентности, дисциплинированности и т.п.) и не иметь неудовлетворенных бытовых потребностей – малораспространенный тип. К наиболее явным характеристикам трудового поведения относятся: неудовлетворенность зависимостью заработной платы от взаимоотношений с руководством, высокий уровень потенциальной текучести, ориентация на вторичную занятость.

Зависимое положение наемных рабочих, отсутствие гарантий занятости ведут к тому, что для большинства из них обычной каждодневной средой труда стала атмосфера страха.
Гарантированная занятость и страх потери работы
Гарантированность, всеобщность занятости при социализме не только не способствовала отношению к ней как ценности, а, напротив, рассматривалась как естественная данность, зависимость и даже как определенного рода кабала, которой надо избегать. В условиях борьбы за стабильность кадров в трудовых коллективах увольнение любого сотрудника представлялось чрезвычайным происшествием. Одним из главных рычагов давления на администрацию со стороны квалифицированных рабочих являлась угроза уволиться с предприятия.

Привычка к гарантированной занятости стала одним из важных стереотипов советского сознания и поведения рабочих и подверглась в "постсоветское" время наиболее сильному воздействию.
Формирование чувства страха потери работы у большинства занятых – один из первых результатов сознательной политики реформирования общества в сторону рынка. Основное отличие данного рода страха от других состоит в том, что если все другие (перед криминализацией общества, ростом цен, снижением уровня жизни) являются следствием кризиса в управлении обществом, то страх потери работы стал сознательно вырабатываемым инструментом трансформации сознания.
Начиная с 1992 года страх перед безработицей рассматривается руководителями предприятий как один из наиболее эффективных способов улучшения дисциплины труда и отношения к работе. По данным социологического исследования, на ряде промышленных предприятий Москвы в 1993г. формированию у рабочих страха перед безработицей отводилось одно из первых мест в числе мероприятий по улучшению отношения рабочих к труду. В наибольшей мере этот фактор был задействован на частных предприятиях, где большинство опрошенных руководителей (примерно2/3) отнесли страх потери работы к числу наиболее эффективных способов повышения производительности труда рабочих.
Все же было бы преждевременным утверждать, что через угрозу безработицы можно существенно повысить эффективность труда. После короткого времени массовых сокращений наемного персонала (1992-1994гг.) начался процесс относительной стабилизации кадрового состава рабочих, вновь возникла проблема скрытой безработицы на предприятиях134. В настоящее время на промышленных предприятиях проводится как политика сохранения занятости персонала независимо от потребности в нем, так и политика его сокращения и найма по мере необходимости.



Содержание  Назад  Вперед