Сухое плавание


Если нет добровольцев, то все замолкают, опускают голову вниз. Дальше напряжение нарастает, кто-то может толкнуть соседа и сказать: "Давай ты!" Если тот отказывается, то напряжение еще больше нарастает, и кто-то не выдержит и наконец согласится. А если кто-нибудь из группы повторит вопрос тренера и сделает паузу, то пауза будет работать против тренера и вынуждать его что-то сказать, например: "Да, нам нужен доброволец", или даже добавить, что сейчас будет такая-то игра.

Механизм паузы позволяет возвращать слово партнеру по общению, и тот вынужден давать дополнительную информацию. Для отработки техник активного слушания используются упражнения "Сухое плавание" и "Полусухое плавание".
Для сухого и полусухого плавания используются одни и те же тексты (приложение 8). В "сухом плавании" все по кругу вербализуют один и тот же текст. Например: "Я понимаю, что вам завтра надо сдавать отчет, но, вы знаете, эти все вопросы в анкете такие странные, и мне не понятно, как они помогут мне в моей работе, тем более что большинство из них касаются моих личных качеств, моих способностей, моего состояния, а не работы, собственно. (Пауза ждем ответа партнера...)".

Первый человек читает текст, второй вербализует, затем читает текст третьему, третий вербализует и так далее. Упражнение достаточно скучное, но все могут увидеть и услышать, как происходит процесс вербализации. Тренер может поправить, если у кого-то не получится.

Достаточно, чтобы упражнение сделали 45 человек, а затем уже провести "полусухое плавание".
В "полусухом плавании" люди работают в парах. Парам дается листочек с текстом, и они отрабатывают вербализации. Все пары работают одновременно, и тренер не может проконтролировать правильность
Содержание программы тренинга выполнения этого упражнения: он просто подходит к каждой паре по очереди, но зато у всех участников больше возможности потренироваться. Можно дать по 23 листочка, и они будут этим заниматься минут 15.
В этих упражнениях важно показать механизм паузы, который заставляет человека говорить дальше. Таким образом, вербализации позволяют собрать дополнительную информацию и даже узнать то, что человек не хотел говорить. Эта техника используется как основная в гуманистической психотерапии, где клиент рассказывает о своей проблеме, а психолог вербализует и тем самым подталкивает клиента к говорению до тех пор, пока тот сам не поймет свою проблему и не найдет решение.
Для того чтобы у группы была возможность потренироваться в вербализациях, проводятся различные игры, например, ролевая игра на ситуацию, которая близка участникам группы. А для того чтобы усилить значимость вербализации, часто проводят игру на скрытый мотив.
Игры на скрытый мотив
У участника игры есть скрытый мотив, который он не хочет и не должен сообщать партнеру. Однако проблему можно решить только при условии раскрытия этого мотива. Например, приходит к начальнику подчиненный и говорит, что хочет уволиться с работы, называя при этом много причин: далеко ездить, нашел работу получше и т. д. А настоящий мотив конфликт с мастером, о котором не хочет говорить. Но в то же время, если начальник поймет и как-то решит проблему, то подчиненный, конечно, останется на работе. То есть хочет остаться, но хочет, чтобы и конфликт разрешился.

Рассуждает он при этом так: если скажу директору, что мне что-то не нравится на работе, то придется сразу рассказывать про начальника, а если скажу, что увольняюсь, то я ценный работник, и директор, наверное, попробует меня уговорить остаться. Глядишь, или выйдем на конфликт, или он мне предложит работу в другом подразделении (не с моим непосредственным начальником). Начальнику можно дать задание удержать человека любой ценой.
Анализ этой игры проводится традиционно. Сначала высказывают свое мнение наблюдатели. Причем они тоже не знают скрытый мотив работника, и поэтому могут выдвигать свои гипотезы: правильно ли понял директор работника, удалось ли ему решить проблему подчиненного и какая была проблема. Затем высказывается директор: рассказы


^ j Вторая стадия "Ориентация"
вает о своем понимании данной ситуации, и какова, по его мнению, основная проблема, с которой к нему пришел подчиненный.
Затем высказывается работник, говоря о своем впечатлении от беседы, и в конце называет истинную причину, свой скрытый мотив. Особенно это показательно, если директор в ходе беседы не вышел на этот скрытый мотив, хотя, возможно, был очень близок к пониманию ситуации.
Эта игра может проходить по-разному, все зависит от того, насколько правильно директор будет использовать вербализации. Но даже если у него не получится выяснить скрытый мотив, то после анализа игры, во время просмотра видеозаписи, группе можно легко показать, что такая возможность у директора была, и не раз. Он просто ухватился за первую причину, которую назвал работник, и пытался решить ее, а до скрытого мотива так и не дошел.

И во время просмотра сам подчиненный может сказать: "Вот смотрите, я ему говорю здесь, что, в общем, это не главное, и что есть и другие причины, а он просто на это не обратил внимания".
А если у директора получится выйти на скрытый мотив, это тоже легко показать на видеозаписи: в какой момент это произошло, и как здесь ему помогла вербализация.
Еще пример игры на скрытый мотив. К директору приходит подчиненный, который тоже говорит об увольнении, но скрытый мотив другого плана, скажем, некое любовное преследование или излишнее внимание со стороны руководителя. Подчиненный не хочет вступать в подобные отношения, но в то же время понимает, что если жаловаться, то можно пострадать, лишиться премий или чего-то подобного.

Поэтому он приходит к директору и говорит, что думает об увольнении, надеясь, что в ходе разговора как бы сама собой прояснится основная проблема. Эта игра проходит аналогично первой.
Другой вариант игры на скрытый мотив ситуация, связанная с тестированием работников организации. Работник отказывается от тестирования под любым предлогом, а скрытый мотив заключается в том, что работник не доверяет психологу. Причина в том, что в прошлый раз психолог сообщил результаты тестирования мастеру, и работника лишили премии. В этот раз психолог другой, но риск остается.

Работник отказывается, потому что боится последствий, хотя впрямую об этом не говорит.
А вообще хорошо, когда тренер знает ситуацию в организации и может специально дать игру на тему, наиболее близкую для участников тренинга.
Содержание программы тренинга Игра на скрытый мотив для работы в парах
Инструкция. Группа делится пополам, одна половина выходит за дверь.
Инструкция для тех, кто за дверью: "Вы сейчас пойдете в гости к своему знакомому, который работает начальником. Ваша задача подвести разговор к тому, чтобы он вам предложил работу у себя. А проблема в том, что с предыдущей работы вас выгнали за плохую работу и прогулы, но вы не хотите ему об этом говорить".
Для другой половины группы инструкция такая: "Вы руководитель какой-либо организации, сейчас находитесь у себя дома, и к вам в гости приходит ваш знакомый. Ваша задача просто с ним поговорить. Но помните о техниках вербализации, поскольку наверняка он пришел не просто так".
Еще пример скрытого мотива: к знакомому психологу или просто опытному человеку пришла в гости женщина и расспрашивает о детях: как их воспитывать, какие проблемы бывают и т. д. А скрытый мотив таков: она прочитала личный дневник дочери. Ребенок это увидел и не разговаривает с мамой уже две недели. Хочется, с одной стороны, получить помощь, а с другой стороны, стыдно признаться в поступке.
Кроме этого, можно провести любую ролевую игру без скрытого мотива (например, уговорить начальника подписать заявление на внеочередной отпуск, или увеличить зарплату, или подписать бумагу в районной администрации и т. д.), но в этой игре важна стадия ориентации.
"Устройство на работу"
Хорошая игра, где могут использовать вербализации сразу оба собеседника. Эту игру можно играть в три этапа. Первый игра в парах (один соискатель, другой работодатель), затем разбор и анализ.

Второй этап участники меняются ролями и опять анализ. Третий этап к одному директору приходят три претендента и он выбирает одного.
Инструкция. Инструкция для тех, кто за дверью: "Вы прочитали объявление в газете, что организации требуется работник вашей профессии. Ваша задача прийти на собеседование и добиться того, чтобы вас взяли на эту должность.

В ходе собеседования вам нужно будет рассказать о себе, но также постараться как можно больше узнать о работе, оговорить все важные моменты: рабочее время, условия работы, зарплату. Попробуйте использовать вербализации, чтобы получить от
^ 3 Вторая стадия "Ориентация "
руководителя дополнительную информацию. Может быть, у вас получится сделать так, что больше будет говорить сам руководитель".
Инструкция для тех, кто остался: "Вы руководитель крупной организации, вам требуется работник той специальности, которую будет представлять претендент. Вы дали объявление в газету, и сейчас придет человек на собеседование. Ваша задача поговорить с этим человеком и решить, подходит он вам или нет.



Содержание раздела