Соотношение рабочих по ресурсному потенциалу



Таблица 9.4

Соотношение рабочих по ресурсному потенциалу
Работники
С сильным ресурсом
N=69
Со слабым ресурсом
N=172
Образование:
Среднее профессиональное или высшее
Неполное среднее или среднее общее
Оценка состояния здоровья:
Хорошее или отличное
Плохое или удовлетворительное
Профессиональные знания и умения:
Оцениваются выше или соответствуют выполняемой работе
Оцениваются ниже или соответствуют выполняемой работе


Типологическая группа рабочих, имеющих сильный ресурсный потенциал, оказалась в 2,5 раза меньше по численности, чем группа рабочих со слабым потенциалом, и составила чуть больше десятой части от всех опрошенных. Тем не менее обращение к данным индикаторам позволит выяснить, как соотносятся различные типы мотивации рабочих с их ресурсным потенциалом, руководствуется ли ресурсно-сильный работник одним или несколькими мотивами труда (табл. 9.5).

Наиболее слабыми по ресурсному потенциалу оказались группы рабочих, мотивированные исключительно на заработок и гарантии занятости (типы 1 и 2), наиболее сильными рабочие, не включившие в число мотивов заработок (тип 4). Промежуточное положение занимает тип мотивации, где помимо заработка значимыми являются социальные потребности (в данном случае это означает принадлежность к референтной социальной группе).
Таким образом, более сильные по ресурсному потенциалу это те рабочие, у которых экономические потребности уступают по значимости социальным и творческим. Конечно, как и следовало ожидать, ресурсный потенциал работника коррелирует с такими социально-демографическими характеристиками, как возраст и семейное положение. Большинство рабочих (52%), составляющих тип ресурсно-сильного работника, находятся в возрасте до 30 лет и не состоят в браке, тогда как в противоположной группе молодые рабочие составляют лишь пятую часть, а несемейные 1/3.

Таблица 9.5

Типы мотивации и ресурсный потенциал работника
(% от численности по каждой группе)

Считают главным в работе:
Ресурсно-сильные
Ресурсно-слабые
Всего
1.Только заработок
9
91
100
2. Заработок и гарантии занятости
8
92
100
3. Заработок и возможность общения с людьми
26
74
100
4. Любые мотивы, кроме заработка
41
59
100


Вторым шагом анализа может быть выявления характера соотнесения типов мотивации с объективными критериями их силы по результатам трудовых усилий. Такими критериями являются прежде всего размеры получаемой и ожидаемой зарплаты.

Выяснилось, что отсутствие указания на заработок в числе главных мотивов труда вовсе не означает его непризнания или непритязательности к размеру. Напротив, размер получаемого и ожидаемого заработка, а также степень удовлетворенности им у рабочих с данным типом мотивации существенно выше, чем у тех, для кого заработок является единственным мотивом труда (табл.9.6).


Таблица 9.6


Типы мотивации и размеры получаемого и ожидаемого заработка

Считают главным в работе:
Средний заработок (руб.)
Удовлетворенность размером заработка
(индексы)*
Ожидаемый заработок** (руб.)
1.Только заработок
2220
1,9
4480
2. Заработок и гарантии занятости
1800
2,0
4120
3. Заработок и возможность общения с людьми
2360
2,1
5900
4. Любые мотивы, кроме заработка
3170
3,1
5760

* Минимальное значение индекса 1, максимальное 5.
** Ожидаемый размер заработка выяснялся на основе вопроса: "Если Вы считаете, что получаемый заработок не соответствует величине Вашего трудового вклада, то какую величину заработков Вы считаете “нормальной”?"

Из таблицы 9.6 видно, что наиболее слабыми по силе оказались мотивы, основанные на удовлетворении потребности в заработке и гарантиях занятости. Рабочие с данным типом мотивации имеют не только меньший по размеру заработок, но и меньшую степень удовлетворенности им, а также притязаний к его ожидаемому размеру. Чем сильнее работник мотивирован на заработок, тем меньше степень насыщения данного мотива.



Более высокий уровень материального положения рабочих и удовлетворенности им приводит к росту значимости социальных потребностей и способствует вытеснению из числа артикулируемых материальных. Выяснилось, что помимо более высокой получаемой зарплаты рабочие, не указавшие на мотив заработка, имеют более высокие семейный доход и оценки материального положения семьи.
Таким образом, можно утверждать, что “освобождение” от мотива заработка происходит при условии его относительного насыщения, что в целом подтверждает известную концепцию А. Маслоу об иерархии удовлетворения потребностей.
Заключительным шагом анализа силы мотивации различных типов может быть изучение их взаимосвязи с показателями отношения к труду.


Таблица 9.7


Отношение рабочих к участию в принятии решений по производственной деятельности у различных типологических групп рабочих (%)

Максимизаторы:
Считают для себя важным участвовать в решении вопросов, которые касаются
работы:
Участка, цеха, предприятия
Только лично работника
Всего
Полезности и личной выгоды
30
70
100
Содержательности в труде
65
35
100


Для упрощения анализа рассмотрим два основных типа мотивации, явно противоположных друг другу. Рабочих, руководствующихся исключительно мотивом заработка, условно можно рассматривать как максимизаторов полезности и личной выгоды, а противоположную группу рабочих, вовсе не включивших заработок в число мотивов труда и заменивших его на творчески-содержательные мотивы, максимизаторами содержательности труда.

Анализ взаимосвязей между выделенными типами и характером отношения к труду показал, что рабочие, ориентированные на максимизацию содержательных сторон труда, более желательный для мотивационного менеджмента тип работника. Такие рабочие в значительной большей мере стремятся участвовать в принятии решений, касающихся работы участка и цеха, а также всего предприятия в целом (табл. 9.7).
Однако оценки стремления добиваться лучших результатов в работе оказались более высокими у рабочих, ориентированных на максимизацию личной выгоды (табл. 9.8). Данная взаимосвязь отражает господство индивидуалистических ориентаций у рабочих, максимизирующих значение заработка и исключающих другие мотивы труда.

И все же ярко выраженное стремление добиваться лучших результатов в своей работе не является продуктивным, поскольку, как отмечалось выше, реальный заработок и удовлетворенность им у данной типологической группы существенно ниже, чем в противоположной группе.
Таблица 9.8
Стремление добиваться лучших результатов в своей работе
у различных типологических групп рабочих (%)

Максимизаторы:
Стремятся добиваться лучших результатов в работе:
часто
иногда, либо вовсе не стремятся
Всего
полезности и личной выгоды
77
23
100
содержательности в труде
59
41
100

Повышенная склонность рабочих, руководствующихся однофакторной мотивацией, к демонстрации индивидуалистических стратегий поведения проявляется и в оценках прожективных ситуаций (табл.9.9).
Таблица 9.9
Возможные стратегии поведения различных типологических групп рабочих в сложной для предприятия ситуации (%)

Максимизаторы:
Предпочитают в сложной для предприятия ситуации:
Согласиться на сокращение и задержки зарплаты
Уволиться в случае сокращения и задержек зарплаты
Всего
полезности и личной выгоды
36
64
100
содержательности в труде
72
28
100

Максимизаторы полезности и личной выгоды в отличие от тех, кто стремится максимизировать содержательность своего труда, в два раза реже предпочитают соглашаться на сокращения и задержки заработной платы в случае, если предприятие окажется в трудной ситуации.

  1. Что может быть лучше хорошей зарплаты?

В результате анализа социологических данных выяснилось, что вне зависимости от формы собственности предприятия, степени успешности его деятельности структура основных мотивов труда рабочих идентична и ограничивается для абсолютного большинства двумя важнейшими: заработком и гарантиями занятости.
Данные мотивы отражение актуальных проблем труда российских рабочих недостаточной для жизни заработной платы и страха потерять работу и предполагают преимущественно экономическую направленность в их поведении. Это одновременно облегчает и усложняет анализ мотивации труда. Облегчает, если руководствоваться моделью экономического человека, когда всякого рода социальным условиям отводится роль внешних факторов, или же они становятся объектом отсылок при объяснении неудач438. Усложняет, если учитывать, что работнику присущи многообразные потребности и, при созревании определенных предпосылок, он стремится их удовлетворить, при условии, что социальные нормы нельзя вынести “за скобки”.

Они составляют пространство реальных взаимодействий в трудовых отношениях.



Содержание раздела