Сокращение сроков выполнения аккордного задания


За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система называется аккордно-премиальной.
Оплата в процентах от выручки характерна для предприятий сферы обслуживания. При этой системе заработную плату работника ставят в прямую зависимость от выручки за оказанные населению услуги. Заработок работника при этой системе определяется путем умножения общей суммы выручки на утвержденный процент от оплаты.
При простой повременной системе заработок работника определяется путем умножения присвоенной ему тарифной ставки на фактически отработанное время.
Эта система применяется в тех случаях, когда выполняемые работы не поддаются нормированию, а их результаты не могут быть учтены в количественном выражении, а также в случаях, когда применение сдельной оплаты может отрицательно отразиться на качестве выполняемых работ.
При повременно-премиальной системе простая повременная система оплаты труда сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
На предприятиях с различными формами собственности с учетом конкретных условий производства могут применяться как традиционные формы оплаты труда (сдельная, повременная и их системы), приведенные в соответствие с уровнем и формами новой организации производства, так и нестандартные модели оплаты труда:

  • - метод плавающих тарифов;
  • - заводская тарифная система;
  • - бестарифная система оплаты труда;
  • - контрактная форма оплаты труда;
  • - оплата по трудовому рейтингу.

Каждое предприятие выбирает свой вариант организации оплаты труда в условиях рыночных отношений, используя передовой отечественный и зарубежный опыт организации заработной платы.
В основу метода плавающих тарифов положено соотношение между централизованно установленными и заработанными коллективными средствами, направленными на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством. Так, если средства, направляемые на оплату труда, будут в 1,5 раза выше тарифного фонда оплаты труда, то все расчетные ставки, включая и должностные оклады, будут в 1,5 раза выше централизованно утвержденных.
Определение расчетной ставки рабочих любой профессии и любого разряда производится путем умножения минимальной расчетной ставки на централизованно установленные тарифные коэффициенты. Установление окладов руководителей, специалистов и служащих производится аналогично.
В настоящее время наиболее приемлемы внутризаводские тарифные сетки. Их можно использовать на предприятиях различных форм собственности. Размеры ставок зависят от конечных результатов труда.

Заводская тарифная сетка может быть представлена либо в виде минимальных ставок, либо ставок, установленных исходя из возможностей предприятия путем переговоров между профсоюзами и руководителями на срок от одного года до трех лет. В настоящее время, когда очень трудно спрогнозировать эффективность работы большинства предприятий, предпочтительнее использовать тарифную систему, рассчитанную на основе минимальных тарифных ставок, а заработную плату ежемесячно перемножать на повышающийся коэффициент, величина которого определяется расчетным путем исходя из результативности работы предприятия.
При бестарифной системе оплаты труда все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, в зависимости от
их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых работ и т.д. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений, в оплате труда, которое устанавливается в виде вилки с широким диапазоном.
За точку отсчета принимается минимальное значение вилки, соответствующее исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации.
Вилки соотношений в оплате труда устанавливается в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими функций. Выбор же конкретной вилки зависит от фактического вклада работника, его инициативы и творческих возможностей, других условий и критериев.
При окончательном определении размера заработка необходимо принимать во внимание условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность рабочего времени, выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в модели, используя механизм установления вилок соотношения в оплате труда и выбор точки в их диапазоне.

Введение контрактной формы найма и оплаты труда является неотъемлемым элементом рыночной экономики, обеспечивающим нормальные отношения работника и собственника.
Оплата труда при контракте может строиться на основе действующих нормативных актов с учетом представленных предприятию прав.
В оплате груда руководителей и ведущих специалистов целесообразно предусматривать постоянную и переменную долю оплаты труда.
Высокая доля постоянного элемента оплаты труда целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами (до 90). Для директора и других категорий работников более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия.
Оплата труда по контракту должна устанавливаться с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работников, а также значимости работника данного профиля в решении конкретных производственных и социально-экономических задач.
В качестве альтернативы тарифам, окладам и надбавкам предлагается универсальная система оплаты труда, разработанная с учетом практики японских предпринимателей - оплата по трудовому рейтингу. В ней любой трудовой процесс основывается на опыте и знаниях работника, умении воплощать их в конкретные производственные ситуации.
Так, образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ko (0,8 Ko 2), который возрастает пропорционально росту знаний работников, доли его участия в рационализации и изобретательстве.
Умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости Kз. Для рабочего коэффициент равен его разряду, а для специалистов и служащих - пропорционален их окладу в пересчете на 4-й разряд рабочего.
Опыт работы определяется коэффициентом Kc (2 Kc 4.5), числовые значения которого подобраны так, чтобы обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент.
Произведение трех перечисленных коэффициентов дает полную характеристику каждого работника, его личного вклада или рейтинга.
Введение такой системы позволяет организовать на предприятии конкуренцию за более высокий рейтинг.



Содержание  Назад  Вперед