Мотивации труда и всей жизнедеятельности


Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типами регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности. Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, опора на человеческий и природный ресурс, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип "жить значит потреблять, разрушать природу, загаживать Землю" исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры; как считает К.И.

Шилин, "жить значит воспроизводить ее прежде всего, а отныне еще и участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии", что сложнее, благороднее, но другого сегодня не дано.
Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах модели управленческой культуры будущего? Совокупный опыт многих культур позволяет ответить утвердительно.
Известно, например, что в Японии управленческая культура это сплав классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции и построили свою собственную. Как страна созерцательного мировоззрения, эстетического отношения к действительности, тесной связи человека с природой, страна храмов и садов сумела усвоить, а во многом и переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической державой, сохранив при этом свою самобытность?
Следует подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и формируется соответствующая культура управления, в которой просматриваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы прежде всего состоит в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, старается закрепиться на рынке. "Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем" эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: "Будет день будет пища".

При такой стратегии нет места канонизации, наоборот, открывается простор для гибкости, быстрой адаптации, маневрам и перестройкам в борьбе за место на мировом рынке.
В целом под стратегией в Японии понимают "готовность к событиям". Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:
ориентация на изменения;
ориентация на среду и место в среде;
отсутствие детерминированного курса поведения;
учет и использование всех возможностей для выживания не в конкретный момент, а в длительной перспективе;
выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.
Интересно отметить, что у японцев требования концептуальной революции получили приоритет. Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое, звено управление персоналом.

Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления.
Известный американский специалист в области управления В. Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служат доверие, тонкое понимание людей, близкие, подобные родственным, отношения.
Японцы обращаются к основополагающему моральному принципу старой общины, нашедшей выражение еще в конституции принца Сетоку: "Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения".
К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:
долгосрочная стратегия;
постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и "встраивания" старых элементов в новое содержание;
быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе информационных, обучающих, социальных технологий, и их успешное использование в собственной культурной среде;

выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого ресурса и работы с персоналом управления;
сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых невозможно сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества, его реформирования.
Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основную ценность морали человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль наряду с правом основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество.
С учетом этого опыт Японии в его технологизированном виде, основных принципах и чертах модели можно рассматривать как прообраз управленческой культуры XXI в. гуманитарной и социально-технологической одновременно.
3. Традиционно считается, что для формирования культуры менеджмента достаточно экономических знаний и немного правовых, хотя такое понимание менеджмента исчерпало себя уже в 30-е годах, в период "Великой депрессии".
Что же включалось в понимание "производительности национального труда"? Прежде всего "человеческий ресурс", формирующийся тогда взгляд на управление как на вид человеческой деятельности, где "поиски лучших, более компетентных людей для выполнения функций начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги включительно никогда не были более настоятельными, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения"55.
Именно в 30-е годах под "хорошим обучением" стало вполне определенно пониматься усвоение разных отраслей знаний: социологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных систем, логики, математики, технологий прогнозирования и т.д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений. Поэтому в сферу управления, во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-вторых, стало осуществляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.
И приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится, как оказывается, даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения.
Словом, знание и понимание человеческих возможностей, его поведения в социальной организации важнейший элемент управленческой культуры и суть менеджеральной революции, которую переживает мир и, несомненно, составит основу новой культуры XXI в., т.е. социально-технологические знания.
Многие европейцы, посещающие японские фирмы, удивляются как японцы, используя ту же технологию, то же оборудование и сырье, что и они добиваются более высокого качества продукции. Руководители японских фирм обнаружили "секрет" овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью. Эти "секреты" реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы-управляющие, менеджеры, которых готовят специальные средние и высшие учебные заведения, государственные и частные школы, лицеи, колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса как результат чрезмерных умственных перегрузок немцы в обиходе шутливо называют "болезнью менеджера".
Каждая страна, располагая ограниченным числом управляющих, считает их "золотым фондом нации". В числе типичных социально-психологических черт личности этого склада называются: инициативность, энергичность, уверенность, проницательность, предприимчивость, организованность, высокая работоспособность и т.п. Но главные среди них: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям.

Эти черты среди всех традиционных менеджеров выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.
Традиционный менеджер и лидер отличаются прежде всего тем, что последний не только сохраняет существующий порядок в организации, но и вводит инновации, меняет действующий распорядок, завоевывает доверие людей, а не только осуществляет контроль, полагается на систему и т.п. Лидеры в свою очередь имеют свою внутреннюю типологию: стратеги, организаторы-тренеры, трансформационные лидеры и т.п.
По вопросам типологии лидерства на Западе издано немало литературы, проводятся исследования в этой области.



Содержание  Назад  Вперед