Введение в должность и увольнение


11. Составление тестов Упражнение
Необходимое время. Около 1,5 часов. Цели

  • На практике попробовать составить объективные тесты для поиска, отбора или продвижения по службе сотрудников.
  • Обучить участников определенным методам оценки эффективности отборочных тестов на выявление навыков и способностей сотрудников.
  • Поближе познакомить участников с наиболее общими положительными и отрицательными сторонами тестирования в качестве средства оценки пригодности кандидатов для работы.

Размер группы. Любое количество участников, которых следует разделить на небольшие дискуссионные группы.
Условия проведения. Классная комната. Подготовьте для каждого участника тренинга копии материала Основные правила составления тестов.
Проведение

  1. Объясните участникам основные цели упражнения. Участникам понадобится сформулировать свои собственные правила составления тестов, а затем сравнить их с теми, что предлагаются в трудах, посвященных этому вопросу.
  2. Командам предстоит составить письменный тест для:

а) диагностики базовых навыков в определенной области (напри-
мер, как приготовить чашку чая; пользоваться ксероксом и т. п.);
б) оценки способности к обучению стажера в определенной области
знаний (например, как пользоваться текстовыми редакторами);
в) распределения группы людей на основании их заслуг и дости-
жений (например, кандидатов на повышение в должности).
Подчеркните, что участники тренинга могут выбрать любые базовые навыки, область знаний или заслуги и достижения. Посоветуйте им опираться на свой собственный профессиональный опыт.
3. Отведите участникам тренинга примерно 20 минут на обсуждение
возникших идей со своими командами. Затем раздайте Основные

правила и предоставьте им еще 10 минут или, если потребуется, немного больше.
4. Проведите общее обсуждение и попросите представителей команд поделиться идеями, возникшими в их группах.
Обсуждение. Суть данного упражнения заключается в том, чтобы помочь участникам лучше ориентироваться в вопросах тестирования и поощрять дискуссию по поводу так называемых объективных методов оценки. Насколько выработанные ими этапы создания тестов совпадают с вашим вариантом?

Как оценивают участники ценность ваших инструкций по написанию тестов? В любом случае, насколько объективными могут быть эти тесты? Какие другие виды тестов ваши участники захотели бы провести с потенциальными работниками?

Какие тесты они сами предпочитают выполнять?


Заключение. Кроме поиска и отбора персонала, это упражнение также можно адаптировать для рассмотрения многих других аспектов организации. Например, можно провести тест для оценки возможности переезда компании на новое место или внедрения в ней новой технологии.
Примечание. На выполнение этого упражнения может уйти больше времени, чем мы указали. Если становится ясно, что упражнение отвечает каким-то определенным потребностям участников и обсуждение затягивается, то упражнение можно ограничить составлением одного или двух тестов вместо предлагаемых трех.

Хотя каждый из тестов служит образцом одного из вариантов тестов, поэтому в идеале участникам желательно поработать со всеми тремя.
Раздаточный материал СОСТАВЛЕНИЕ ТЕСТОВ
Основные правила составления тестов
1. Какова цель теста? Например, насколько детально вы хотите оценить что-либо? Насколько вам важна точность полученных результатов?
Пример. Существует множество возможных способов приготовить чашку чая. Единственное действие, при котором здесь можно измерить точность, это кипячение воды (температура должна достичь 100С перед тем, как ее можно добавлять в чай).

А вот установка какого-то электрического прибора может потребовать целый ряд действий, требующих определенной точности.

2. Составьте письменный план вопросов теста. Оригинальным примером
может являться тест на способность приготовить чашку чая по, напри-
мер, такому плану:
Часть I: вопросы о предварительной подготовке, т. е. о необходимых
составляющих для заварки чая. Часть II: вопросы, касающиеся самого процесса приготовления чая. Часть III: вопросы о том, как разливают и подают чай.

Часть IV: вопросы о том, как оценивают вкус чая.
3. Если основная цель теста - имеет определить базовые навыки в какой-
то области, подготовьте не менее 10 (желательно больше) вопросов,,
причем по каждому элементу, необходимому для практики навыка, сле-
дует начислять различное количество баллов.
Пример: В центре листка бумаги формата А4 нарисуйте круг диаметром 8 см, внутри которого нарисуйте меньший круг диаметром 2 см. Вопрос 1 - использовалась ли бумага необходимого формата? Вопросы 2-4 - использовались ли необходимые принадлежности (циркуль, линейка, карандаш)?
Вопрос 5 - насколько близко к центру листка расположен круг? Вопрос 6 - каким образом это было достигнуто? Вопрос 7 - каков был диаметр круга?
Вопрос 8 - насколько точно он совпадает с заданным размером? Вопрос 9 - каков был диаметр меньшего круга? Вопрос 10 - располагался ли меньший круг внутри большего круга? И т. д.
4. Если вы проверяете владение определенным разделом знаний, создай-
те тест, который бы соотносился с практикой. Например: поставьте во-
просы, напрямую относящиеся к теме каждого подпункта.
Пример. Поиск кандидатов обычно происходит пятью способами: внутренний поиск, поиск посредством объявлений, через агентства, через высшие учебные заведения, по рекомендации и по личным обращениям. Тест на знание методов поиска кандидатов должен включать в себя вопросы по этим пяти способам.
5. Если вам необходимо распределить соискателей по степени их заслуг и
достижений (например, в процессе отбора кандидатов на повышение),
включите вопросы, которые предполагают:

  • понимание собственной ответственности;
  • знание того, как нужно пользоваться информацией;
  • способность преобразовывать данные в информацию. Пример. Такой тест может потребовать:

а) проведения анализа какой-то ситуации;
б) ответить на вопросы с предлагаемыми вариантами ответов;
в) выполнения упражнения по расстановке приоритетов.

12.Собеседование в клубе Анализ ситуации об оказании давления
Необходимое время. Около 30 минут, но может занять и больше времени.
Цель. Завязать дискуссию о методах оказания давления отдельными людьми или группами, желающими продемонстрировать особое значение своей роли. В данном случае речь идет о поведении членв отборочной комиссии, но это упражнение можно адаптировать и для рассмотрения иных случаев подобного поведения.
Размер группы. От 5 до 25 человек.
Условия проведения. Обычная классная комната со стульями, которые можно передвигать. Подготовьте копии материалов для каждого участника тренинга.
Проведение

  1. Объясните, что цель упражнения обсудить роль отдельных членов отборочной комиссии, которую они играют в таком виде командной деятельности, как участие в комиссии для проведения собеседования. Начните краткое обсуждение с определения значения фразы престиж учреждения. Каким образом группы, созданные для определенных целей, демонстрируют посторонним серьезность и важность своей деятельности, часто внушая при этом даже страх? Например, некоторые группы поддерживают статус своей деятельности посредством униформы - судьи сидят в зале суда в париках, академики носят мантии и т. п.
  2. Раздайте копии материалов по ситуации и предложите участникам начать обсуждение в командах.

Обсуждение. Выслушайте общие комментарии.
Заключение. Спросите у участников тренинга, как в их компаниях проводятся собеседования с сотрудниками. Используют ли члены отборочной комиссии подобные методы запугивания?

Раздаточный материал
СОБЕСЕДОВАНИЕ В КЛУБЕ
Вступление в члены клуба: анализ ситуации
Сим - многообещающий молодой менеджер, быстро продвигающийся по службе. Когда Сим только поступил на работу, его начальником был Ури, завзятый трудоголик, чей опыт и знания очень помогли в то время Симу. Два года спустя колесо фортуны повернулось, и теперь уже Сим стал начальником Ури, карьера которого после блестящего начала застопорилась.

В последнее время Сим и Ури видятся не так часто.
Недавно Ури посоветовали выдвинуть свою кандидатуру на вступление в члены клуба профессиональных управленцев (КПУ), чтобы познакомиться там с людьми, которые могли бы подтолкнуть его карьеру в нужном направлении. КПУ был создан для продвижения идей высокого уровня профессионализма в мире бизнеса. Но Ури не знает, что Сим - член этого клуба и председатель отборочной комиссии.
Собеседование с Ури было назначено на 12 часов дня в помещении клуба. Для этого случая Ури оделся особенно тщательно, хотя его гардероб не отличался большим выбором. Когда он к назначенному времени приехал в клуб, его попросили подождать в зале для приглашенных.

Ожидание заняло 15 минут. Когда секретарь наконец ввел Ури в роскошно обставленный зал заседаний, тот оказался лицом к лицу с членами отборочной комиссии из 8 человек во главе с Симом. Все они были одеты в дорогие официальные костюмы. Ури посадили в торце длинного стола, за которым расположились члены комиссии.

Таким образом, комиссия с Симом во главе как бы образовали группу своих напротив Ури, единственного среди них чужака.



Содержание раздела