Формальные правила

Формальные правила определяют права и обязанности всех участвующих сторон. В первую очередь к ним относятся процессуальные правила, в которых оговаривается, каким образом следует улаживать возникающие конфликты, например, при коллективном ведении переговоров. Существуют правила, по-другому называемые Права и обязанности сотрудников, оговаривающие часы работы, условия и нормы поведения работодателей и наемных работников.

Есть также законы о защите прав потребителей для урегулирования отношений между производителями и потребителями. Важно, чтобы менеджеры исполняли следующие социальные и законные обязанности организации.

Обязанности по отношению к широкой общественности.

Условия работы, включая эффективность структуры. Аткинсон и Мигер (1986) используют термин функциональная гибкость

(р. 27) для характеристики организации, обладающей структурной эффективностью, включая многопрофильность, качественное и количественное расширение рамок работы, автономные рабочие группы и т. п.

Соглашение о гибком графике работы.

Равные возможности при приеме на работу, включая поддержку статуса женщин, различных меньшинств и помощь лицам с ограниченными возможностями. Предоставление возможностей для изучения английского языка всего лишь один из таких примеров, в качестве другого можно привести создание в помещениях компании условий для передвижения в инвалидном кресле.
Качество работы и обеспечение безопасности и охраны здоровья на рабочем месте. Качество условий труда должно включать в себя следующие вопросы: наличие для персонала столовых, детских учреждений, различных служб помощи, например, психологических консультаций, курсов для избавления от курения или похудения. Качество условий труда также предполагает защиту сотрудников от вмешательства в их личную жизнь. В результате резкого повышения уровня различных зависимостей (алкоголизм, наркомания) на работе, а также распространения СПИДа невмешательство в личную жизнь стало важным фактором в сфере обеспечения безопасности и охраны здоровья на рабочем месте. Например, могут ли работодатели настаивать, чтобы все сотрудники в обязательном порядке сдали анализ крови? Если да, то каким образом будет обеспечиваться конфиденциальность результатов?

Мы знаем, что существует множество организаций, которые не заботятся о нуждах своих сотрудников, и ратуем за то, чтобы тренеры по УП подготавливали своих стажеров к работе в противоположном направлении. В современном международном климате, характеризующемся жесткой конкуренцией, резкими изменениями и появлением более образованных кадров, компании не могут рассчитывать на процветание, если им не удастся сохранить лояльный, сплоченный и заинтересованный коллектив сотрудников, которые относились бы к целям организации как к своим собственным.
Лондон и Вуэст (1992) удачно описали в деталях основные изменения, произошедшие в постановке целей, потребностях в специальностях, технологиях и производственных отношениях, и убедительно доказали, что менеджеры должны учитывать факторы подобных

изменений как возможность обучения для себя, своих подчиненных и своих начальников (р. 29).
Пока не сущетвует большой разницы между производственными отношениями и управлением персоналом - оба эти направления затрагивают кадровые вопросы. Вы как тренеры по УП должны обучить менеджеров и руководителей выполнять их основную функцию: быть посредниками в производственных отношениях в процессе ежедневного взаимодействия с профсоюзными лидерами и отдельными членами профсоюзов. Важным фактором для создания деловых отношений между работодателем и работником является постоянный контакт между менеджерами и представителями профсоюзов на рабочем месте. Они вовлечены в решение спорных вопросов, ситуаций, связанных с жалобами и дисциплинарными мерами, причем большинство из них, если не все, нуждаются в обучении по этим вопросам хотя бы потому, что в настоящее время практически в каждой стране происходят динамичные изменения в экономике, социальной сфере и технологиях, и работодателям и профсоюзам приходится применять все новые тактики ведения переговоров.

Практическое упражнение по этой теме см. в упражнении 24.
Роберте (1990, р. 65) рассматривает предполагаемую потребность всех сторон в гармонизации - процессе уравнения условий труда, чтобы они стали справедливыми для всех работников (см. упражнение по производственным отношениям в упражнении 23). Гармонизация предполагает сокращение разницы в оплате труда и статуса, скажем, между работниками физического и умственного труда.
Одной из причин подобных изменений в природе производственных отношений является то, что компаниям необходимо становиться более конкурентоспособными, повышать производительность и уровень качества продукции или услуг (эта тема продолжается в упражнении 19) и наиболее эффективно использовать новые технологии и все более специализированную рабочую силу. Другие причины этого - изменения в отношении сотрудников, частично из-за появления все более образованных кадров и введения равных зарплат, принятие законов о равных возможностях и запрет на дискриминацию по половым, расовым признакам и по признаку сексуальной ориентации. Эти относительно новые понятия равноценности людей бросают вызов традиционным взглядам о дифференциации между работниками, например, умственного и физического труда.

Уже миновали те дни, когда рядовых сотрудников и начальство обслуживали в разных столовых!

Ваши обучающие программы также выявят важность гибкости в организации трудовой деятельности с целью максимально эффективного использования рабочей силы. Компании могут добиться такой гибкости путем внедрения новых форм трудовых контрактов, посменного и скользящего графиков работы, многопрофильности и отказа от демаркационных границ, привлечения работников по контракту и для работы на неполную ставку. Менеджеры среднего звена вносят свой вклад в развитие этой гибкости своим знанием вышеописанных процессов и способностью применять его на практике.
Другим фактором, оказывающим влияние на менеджеров и руководителей, является намерение уже нескольких правительств в Великобритании и Австралии, а также в США более активно вступать в производственные отношения, чтобы попытаться сместить распределение полномочий профсоюзов в сторону работодателей. В Австралии недавно был принят закон, разрешающий предприятиям вступать в переговоры, что прекрасно иллюстрирует вышесказанное. Это смещение полномочий накладывает дополнительные обязательства на отдельных менеджеров.

Тем не менее нельзя забывать об изначальной функции профсоюзов, поскольку она остается актуальной и в настоящее время.
Наверное, если бы рабочие объединения не предпринимали совместных усилий, некоторые работодатели и менеджеры испытывали бы в условиях нерегулируемой экономики искушение эксплуатировать наемных работников, используя детский труд, штрафные часы работы, неудовлетворительные условия труда и т. п. Возможно, в некоторых отношениях условия труда в конце 1990-х годов не очень отличаются от существовавших 30 лет назад. Аргирис написал (1966, р. 82), что рабочие чаще всего существуют в обнищавшей рабочей среде и в социальной культуре, где господствуют апатия, безразличие, отстраненность, люди смиряются со своим положением. Цели профсоюзов - защитить рабочих, единственным ресурсом которых является труд, обеспечить для них удовлетворительные условия труда и статус членов профсоюза, а также постараться включить их в процессы принятия решений по месту работы - пример приводится в упражнении 21.
Ведение таких переговоров можно осуществлять различными способами (как, например, это описали Кристофер и Смит, 1991), но проще всего соглашение достигается путем сглаживания отличий. Процесс ведения переговоров между профсоюзами и работодателями,

возможно, будет длиться вечно, если только какой-нибудь мощный экономический прорыв однажды не изменит всю природу этих отношений.
Производственные отношения также включают в себя отношения между организациями, например между поставщиками, производителями и продавцами. Упражнение 20 освещает еще одну грань производственных отношений - владение компанией интеллектуальной собственностью, например это касается творческих профессий.
Дисциплина
В упражнении 22 участники тренинга имеют возможность повысить свою способность анализировать и решать проблемы, возникающие в случае нечистоплотности сотрудника, но чаще всего дисциплинарные меры приходится применять, когда работа сотрудника не отвечает предъявляемым требованиям. В этом контексте важно осознавать, что слово дисциплина подразумевает под собой не только наказание, но и поучение. Полезной моделью для поведения менеджера в обстоятельствах, когда к сотруднику необходимо применить дисциплинарные меры, является (и может послужить основой для многих ролевых игр и других обучающих упражнений) принятие следующих мер.

Достичь с сотрудником согласия о стандартах качества рассматриваемой работы.
Определить разницу между стандартом и тем, что является результатом в действительности. Подобный процесс предполагает использование фактических доводов, а не только высказывание своего мнения.

Содержание раздела