Формы реализации проектов занятости

Рассматривая данный структурный компонент, мы должны учитывать влияние на него двух специфических факторов. Это, во-первых, неопределенность, изменчивость социального контекста, во-вторых, схемы поведения в ситуации неопределенности. Во втором случае речь идет, по сути, о способах адаптации к изменениям в социально-трудовой сфере, которые могут быть как конструктивными, так и деструктивными, как сложившимися в процессе предыдущей социализации, так и складывающимися в настоящее время.

С учетом этих замечаний можно упорядочить формы реализации проектов занятости (табл. 4.1). Представленная классификация оперирует двумя основными понятиями навыки и изобретательное поведение. Первое лежит в одном ряду с привычками, умениями, рутинами и фиксирует уже сформированный, повторяющийся шаблон деятельности226, который может принимать форму надличной нормы, следование которой предопределяет успешность или неуспешность поведения. Эта норма не становится предметом развернутой рефлексии, решение принимается потому, что так было в прошлом.

Изобретательное поведение близко к понятиям креативности, творчества, оно более ситуативно, соответствующие схемы более тщательно (ошибочно или безошибочно) соотносятся с обстоятельствами. Не случайно К.Бруннер пишет, что изобретательное преодоление трудностей ведет к появлению чисто прикладных правил принятия решений227. Разумеется, навыки и изобретательство взаимосвязаны: первые создают основу для второго, которое, в свою очередь, может со временем превращаться в некоторый шаблон и норму, если обеспечило эффективное приспособление и отобрано социальной группой в качестве образца.
Таблица 4.1
Формы реализации проектов занятости

	Деструктивные способы адаптации	Конструктивные способы адаптации
Сложившиеся в процессе предыдущей социализации	Социальные навыки, ведущие к дезадаптации в современных условиях	Социальные навыки, способствующие преодолению трудностей
Складывающиеся в настоящее время	Неудачные схемы изобретательного поведения	Удачные схемы изобретательного поведения

Особенности трудового поведения наемных работников

Легко ли быть наёмным работником?

Несмотря на существенно расширившиеся в 90-е годы возможности в получении дохода (самозанятость, вторичная занятость, открытие своего дела, социальные и частные трансферты и др.), по-прежнему большинство домохозяйств зависит в преобладающей степени от заработной платы, получаемой на бывших государственных предприятиях и организациях228. В вырабатываемых индивидами стратегиях трудового поведения именно заработная плата является основным ориентиром выбора места занятости. Другие ценности, к примеру, профессиональная самореализация, повышение квалификации и образования, комфортные условия труда перестали играть значимую роль в трудовом поведении большинства наемных работников229.
Именно в сфере политики оплаты труда наемных работников сосредоточены сегодня наиболее злободневные, наболевшие проблемы как для работника, так и для предприятия и общества в целом. Это и задержки с выплатой заработной платы, и ее низкая воспроизводственная функция, и чрезмерная дифференциация. Отмечается, что разница в размерах заработков работников наиболее массовых профессий определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит прежде всего от формы собственности и отраслевой принадлежности предприятий230.
Наиболее притягательным сектором занятости к середине 90-х гг. стали успешные частные предприятия, сконцентрированные, как правило, в легкой и пищевой промышленности, а также в сфере торговли и услуг. Объективными обстоятельствами, сопутствовавшими росту данных ориентаций, явились процессы преобразования отношений собственности на бывших государственных предприятиях, в результате которых произошло снижение реальной заработной платы, ухудшение условий труда и социальной защищенности наемных работников. За время реформ из 23,5 миллионов человек, занятых в промышленности, к июлю 1997 г. ее покинуло свыше 11,6 миллионов231.

В то же время отмечался динамизм роста производства и размера заработка на частных (новых и акционированных) предприятиях, особенно в Москве и крупных городах России232. Именно здесь занята наиболее квалифицированная, мобильная и молодая часть рабочей силы. Доля молодежи частного сектора (до 25 лет) в общей численности занятых составила почти четверть, тогда как в кооперативах и разного рода товариществах она меньше в два с лишним раза, а на государственных предприятиях составляет всего лишь 6%233.

Вместе с тем известно, что на частных предприятиях гораздо чаще нарушаются трудовые права работников (не оформляются должным образом или вовсе отсутствуют договоры о найме, не соблюдаются договоренности о размерах оплаты труда и условиях труда, не заключаются коллективные договоры и т.д.)234. На частных предприятиях все больше вводится в практику найма рабочих заключение краткосрочных контрактов со сроками до 3-х месяцев235.
Какими отличительными чертами обладают домохозяйства, отправившие своих членов в 90-е годы в новый сектор занятости? В какой мере работа на данных предприятиях позволяет работникам реализовать их трудовые ориентации и как они соотносятся с потребностями домохозяйств? Вырабатываются ли при этом какие-то новые, характерные для рыночной экономики правила поведения или сохраняются и воспроизводятся старые, сложившиеся ранее стереотипы мышления и поведения?

Эти и другие вопросы предполагается рассмотреть на примере анализа трудового поведения рабочих, пришедших на предприятия нового типа после 1992 года начала либеральных экономических реформ.
С этой целью будет проведен сравнительный анализ трудового поведения рабочих двух промышленных предприятий: нового частного (далее ЧП) и бывшего государственного, а ныне акционированного (далее АО). Оба предприятия относятся к экономически успешным, широко известны в своих отраслях (частное в сфере легкой, а акционерное пищевой промышленности). Вместе с тем эти предприятия характеризуются принципиально противоположными культурными и институциональными признаками внутренней среды. Новое частное предприятие являет собой пример классической капиталистической модели организации труда (преобладание индивидуального краткосрочного контракта в политике найма работников, жесткие тейлористские принципы контроля за работой, отсутствие социальной инфраструктуры, профсоюза и т.п.).

Акционерное предприятие сохранило традиции советской организации и культуры труда (бессрочный найм, регулярные собрания трудового коллектива на всех уровнях, развитая социальная инфраструктура, сильные позиции профсоюза)236.
С учетом целевых критериев на данных предприятиях были отобраны рабочие, пришедшие на них в 1992 г. и позже. На ЧП таких оказалось 218 человек (94% от числа опрошенных), а на АО 137 человек (57%). С учетом профиля деятельности предприятия рабочих ЧП можно условно назвать швейниками, а АО кондитерами.
Данные группы являются примерно однородными по возрасту (на ЧП средний возраст рабочих чуть более, а на АО чуть менее 30 лет), по семейному положению, размеру семьи. Отличает выделенные группы распределение по полу (на АО существенно больше мужчин) и уровень образования (на ЧП преобладают рабочие со средним профессиональным, а на АО с общим средним образованием).

Различия в структурах домохозяйств

При подходах к домохозяйствам как объектам исследования ученые зачастую рассматривают их как альтернативу рыночной и государственно-мобилизационной занятости, концентрируют внимание на необходимости изучения специфики экономики домохозяйств, которую, в свою очередь, квалифицируют как семейную, этическую, неформальную и, по сути, нерыночную237.
В соответствии с целью исследования нас в большей мере будет интересовать, как домохозяйства через своих членов, выходящих на внешний по отношению к нему рынок труда, повышают уровень материального благополучия. Особенно это актуально для переходной нестабильной экономики, когда, в отличие от рыночной практики опоры на четкую специализацию членов в процессе воспроизводства человеческого капитала, домохозяйства вынуждены заниматься и продажей рабочей силы на рынке труда, и потреблением социальных трансфертов, и самообеспечением с помощью земельных участков, и многими другими видами деятельности238.
При рассмотрении домохозяйства как активного агента в сфере рыночной занятости основными элементами его социальной структуры прежде всего выступают: соотношение работников и иждивенцев, статусы занятости его членов, территориальная отдаленность домохозяйства от места работы, наличие земельного участка и его экономическая эффективность, материальное положение в целом.
Проведем сравнительный анализ данных элементов на обследованных предприятиях.
Соотношение работников и иждивенцев. При равном брачном состоянии (54% опрошенных рабочих обоих предприятий состояли в браке) и примерно равной численности членов семьи (в среднем 3,4 человека), соотношение работников и иждивенцев в структуре домохозяйств имеет существенные различия.

Содержание раздела