Влияние культуры на внутреннюю среду компании


Концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, получившая название
"теория У"
Согласно ей большинство людей вовсе не ненавидят работу, как утверждала "теория X". Работать для
них также естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей
работать. Нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в
том числе преданности целям организации.
"Теория Z", разработанная профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе
изучения японского опыта мотивации персонала
Его суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой.
Этому способствуют: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверие как между
служащими, так и руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем
общения, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп (кружки качества, ритуальные
группы), спортивные встречи, коллективные туристические поездки, пикники, совместное празднование
памятных дат, единый статус работников и т. п. Японский служащий убежден, что является важным и
необходимым лицом компании и ее судьба лежит на его плечах, поэтому он много работает, использует,
как правило, не более половины отпуска, заканчивает рабочий день не "минута в минуту", а по
завершении намеченного объема работ. Представляясь, японец называет сначала фирму, в которой
служит, а затем уже свое имя. Практика показывает высокую эффективность функционирования такого
японского варианта "поля".
Теория поля Курта Левина
Психологическое поле - это совокупность актуальных (здесь и сейчас) побуждений активности личности,
т. е. совокупность тех факторов (предметов и людей), которые влияют на нее в конкретный промежуток
времени. Свойство объектов или субъектов притягивать или отталкивать индивида Левин назвал
валентностью. Психологическое поле, окружающее человека, вызывает действия в направлении объекта
с позитивной валентностью и побуждает избегать объекта с негативной валентностью. Личность и
окружающая ее среда составляют единое целое. Полевое поведение человека - когда оно определяется
побудительным влиянием окружения. Люди, ощущающие власть поля, подчиняются ему и не могут
встать над ним.
Концепция организационного роста Литвина - Стрингера, разработанная на основе теории
Макклелланда и теории поля Левина
Под "полем" понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая
складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к
производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т. п. Изменяя параметры "поля", мы тем
самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную
сферу. Работа на предприятии с высокоорганизационной культурой уже сама по себе является мощным
мотиватором для человека, удовлетворяя потребности в уважении, признании, причастности, успехе,
творчестве, сотрудничестве.
Теория социального пространства Пьера Бурдье
"Социальное пространство - ансамбль невидимых связей, тех самых, что формируют пространство
позиций, внешних по отношению друг к другу, определяемых одни через другие, по их близости,
соседству или по дистанции между ними. Пространство отношений столь же реально, как
географическое пространство". Роль такого формирующего пространства при экономическом трудовом
поведении индивидуума играет не что иное, как организационная культура предприятия, на котором он
работает. Она может помогать и способствовать многомерному раскрытию человеческих способностей
в случае успешной социализации работника в эту культуру либо подавлять его индивидуальность в
результате принципиальной несовместимости. Общеизвестна истина, что люди становятся такими
потому, что к ним так относятся. Они всегда взаимодействуют в контексте идей и представлений,
закладываемых окружающей организационной средой, основой которой является культура.
Следовательно, основные параметры организационной культуры, принятой в компании, будут основным
формирующим и развивающим мотивационным фактором для персонала этой организации. \
<
p>  
 
Влияние культуры на внутреннюю среду компании и мотивацию работников
 

Если какие-либо чувства и убеждения в отношении компании (ее имиджа) соответствуют представлениям человека о корпоративном поведении, тогда в его сознании формируется хорошая репутация этой компании. Таким образом, хорошая репутация отражает тесное соответствие между имиджем компании и собственной системой ценностей индивидуума.
Восхождение по ступенькам пирамиды снизу вверх демонстрирует наш путь от неосведомленности о компании к узнаваемости, позитивному восприятию и наконец к формированию репутации как твердой убежденности в преимуществах данной компании, твердого желания использовать товары только данной компании и твердого желания рекомендовать данную компанию своим друзьям и знакомым. Результатом такого восхождения становится формирование у человека супербренда компании: чувства доверия, надежности и сопричастности ее делам. Достичь супербренда можно только путем правильного соответствия между корпоративным имиджем и ценностями аудитории.

 
Модель взаимосвязи имиджа организации с репутацией
 

 

Понятие
Характеристики
Имидж
Узнаваемость, доверие, ориентация на потребителя, качество менеджмента, эмоциональность, чувственность, инновационность
Репутация
Честность, этичность, порядочность, уважение, аутентичность, ответственность, высокая самооценка и т. п.
Супербренд
Надежность, доверие, поддержка, положительные рекомендации

 
Репутация представляет собой устойчивое мнение о качествах и достоинствах организации в деловом мире (в определенном сегменте рынка). Важнейшими составляющими репутации являются:

  • наличие сильной организационной культуры;
  • высокий авторитет первого лица и топ-менеджмента компании;
  • известность организации на рынке как комбинация финансовых возможностей и длительного лидерства по качеству выпускаемой продукции;
  • инновационность стратегии;
  • присутствие не только на внутреннем, но и на международных рынках;
  • социальная ответственность;
  • порядочность;
  • законопослушность.

Результирующими характеристиками устойчиво сложившейся положительной репутации является супербренд.
Мотивирующие факторы культуры  

Принадлежность к сильной культуре рождает гордость
Популярность, репутация и авторитет компании воспринимаются как личные
Сплоченность коллектива помогает успешно трудиться
Миссия компании помогает осмыслить личные цели трудовой деятельности
В сопоставлении с корпоративными ценностями осознаются и анализируются личностные ценности работника
Приобретаются навыки общения и коммуникации
Гарантируется безопасность трудовой деятельности
Реализуются мотивы творческой инновационной деятельности
Осуществляется профессиональный и карьерный рост

 
 
Культурное поле компании - часть социального пространства общества, расположенная в рамках данной компании, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Социально-экономический и духовный характер данных идей и представлений определяет суть культурного поля как социально-экономической и духовной среды компаний. По отношению к попавшим в него индивидам культурное поле имеет силовой характер.

Через механизм социализации оно навязывает им свои ценности, нормы и язык. Их незнание или неспособность им следовать ведут к социальному исключению и формированию границы культурного поля. Однако понимание границы как черты, отделяющей "своих" от "чужих", "нас" от "них", было бы упрощенным, поскольку культура является весьма сложным и многофункциональным явлением, изучаемым в различных плоскостях и аспектах.

На каждом из уровней следует выделять свою границу данного явления.
 
Для построения и анализа культурных полей условно выделим четыре сектора поля, каждый из которых будут характеризовать три наиболее подходящих, на наш взгляд, параметра.
Сектор 1.
Лояльность

  1. Удовлетворенность работой.
  2. Совпадение личных целей и ценностей с компанией.
  3. Удовлетворенность стилем лидерства. Сектор 2.

Социальный микроклимат

  1. Позитивно воспринимают коллег (как партнеров).
  2. Отмечают низкую конфликтность в коллективе.
  3. Считают необходимым проявлять взаимопомощь и взаимовыручку. Сектор 3.

Обучение и коммуникации

  1. Удовлетворенность программой карьерного роста.
  2. Удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий.
  3. Удовлетворенность существующей системой обучения.


Содержание  Назад  Вперед