Регламентирующие документы


К ним относят:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о технике безопасности и охране труда;
  • положение о пожарной безопасности;
  • положение о внутриобъектовом режиме;
  • инструкция о защите конфиденциальной информации в информационной системе;
  • положение о пропускном режиме;
  • правила использования технических средств охраны и сигнализации;
  • правила поведения в экстренных ситуациях;
  • положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;
  • положение о внутрифирменной "горячей линии" связи;
  • инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.

Должностная инструкция сотрудника является важнейшим элементом административной мотивации работника. Цель разработки должностной инструкции - создание документа, позволяющего в реальном времени регламентировать и мотивировать деятельность работника в рамках конкретной должности. Вот что для этого необходимо.
 

Шаги
Мероприятия
1
Четко определить цели деятельности сотрудника на основе системного анализа его деятельности
2
На основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению
3
Выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из задач
4
Наделить сотрудника реальными правами, адекватными служебным обязанностям
5
Разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках данной должности
6
Определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности
7
Установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем

 
Идеальной с точки зрения мотивации персонала представляется должностная инструкция, позволяющая сотруднику эффективно исполнять свои обязанности и взаимодействовать с необходимым кругом должностных лиц, имея четкие критерии своих прав, обязанностей, параметров оценки деятельности и степени ответственности за ее исполнение.
 
Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала
 
 

Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме и увольнении персонала (регламентирует порядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора)
Программа развития персонала (направления развития персонала, порядок проведения стажировок и других возможных форм обучения и развития)
Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации)
Положение об оценке и аттестации персонала (концепция, принципы оценки и аттестации)
Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки, создание совета молодых специалистов)
Положение о формировании и подготовке резерва (регулирует порядок формирования и подготовки резерва на замещение должностей руководителей и специалистов)
Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров работников компании
Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, цели, задачи, права и обязанности, социальные программы для ветеранов)

 
В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персонала и уменьшения вероятности судебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании в обязательном порядке должны также регулироваться договорной системой. К таковым относятся:

  • договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя (это может быть договор целевого займа, обязательство о возврате затрат);
  • соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;
  • обязательство сотрудника о недопущении конфликта интересов;
  • соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;
  • обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов;
  • обязательство о неиспользовании ресурсов компании в личных интересах;
  • соглашение об ограничении совместительства;
  • обязательство о возмещении ущерба;
  • соглашение о взаимодействии с органами безопасности компании и о содействии при проведении внутреннего корпоративного расследования;
  • соглашение о результатах интеллектуальной деятельности.
<
p> Комплексная классификационная модель первопричин воровства и стратегий его предотвращения
 

Уровень причинно-следственных связей
Индивидуальный
Социальный
Системный
Первопричины воровства
Служащие воруют в связи со своей личной предысторией или наличием склонности к воровству
Служащие воруют в связи с реакцией на несправедливость взаимоотношений в коллективе
Служащие воруют потому, что есть возможность для этого или оплата труда низка

 
 

Тип стратегии
Процедур-
Интерак-
Процедур-
Интерак-
Процедур-
Интерак-
предотвращения
ная
тивная
пая
тивная
ная
тивная
  1. Интеграль-
1. Коррек-
1. Информа-
1 .Монито-
1. Внутренний
1 .Компенса-
  ное тести-
тирующие
ция о про-
ринг взаи-
контроль
ционные
  рование
2. Проверка
личной
тренинги
фессио-
моотноше-
2.Техничес-
системы
  2. Внедрение
нальных
ний
кие средст-
2.Эффектив-
  предысто-
социальных
обязаннос-
2.Социализа-
ва безопас-
ная моти-
  рии
программ
тях
ция и адап-
ности
вация
  3. Психологи-
поддержки
2.Тренинги
тация
3."Горячая
3.Система
  ческие ме-
(здоровье,
по этике
3. Регламен-
линия"
социально-
  дицинские тесты
юридичес-
3. Публика-
тация ре-
4. Внутрикор-
го "кафете-
  4.Изучение
кая или фи-
ции о раз-
шения спо-
поратив-
рия"
  мотивов
нансовая
витии и
ров и кон-
ный аудит
4.Системы
  трудоуст-
помощь)
миссии
фликтов
б.Обратная
"участия"
  ройства 5. Испытательный
3. Наставничество
компании 4. Программы
4.Стиль лидерства
связь с потребителя-
 
  срок
4. Работа с психологом
ориентации
5."Кодекс чести" сотрудников
ми и заказчиками
 

 


Вопросы для обсуждения Представьте, что вы менеджер по персоналу одной из крупнейших международных корпораций и сотрудники этой корпорации обращаются к вам с рядом вопросов, приводимых ниже. Как лучше ответить на эти вопросы с тем, чтобы поднять трудовую мотивацию работников? (Вопросы взяты автором из "Деловых норм" одной из международных компаний.)
1. Я несу ответственность за безопасность при найме сотрудников через внешние агентства по трудоустройству. Во время отпуска я получил подарок от одного из этих агентств. Могу ли я оставить его у себя?
 

  1. В мой отдел недавно взяли на работу инженера из одной из конкурирующих с нами компаний. Можно ли использовать ее как источник информации о конкуренте, например о планах конкурента по созданию новой продукции?
  2. У нас с супругом небольшое дело в области графического искусства. То, что я делаю в связи с этим бизнесом, никак не связано с моей работой в нашей компании. Я уверена, что смогу доставить компании превосходную продукцию по сниженной цене. Могу ли я одновременно быть сотрудником нашей компании и продавцом?
  3. Могу ли я продавать продукцию или услуги, разработкой которых занимаюсь в свое свободное время?
  4. Как я могу понять, является ли информация конфиденциальной, если она не отмечается как таковая?
  5. У меня дома произошел несчастный случай. Могу ли я пользоваться телефоном компании или должен найти платный телефон?
  6. Могу ли я сообщить о предполагаемых или фактических нарушениях закона или других областей этики бизнеса, не называя себя?

 
5.5. Системы "участия"
"Участие" подразумевает деятельность двух сторон - работников и работодателей - и может присутствовать в различных формах:

  • участие в управлении организацией (делегирование полномочий);
  • участие в капитале;
  • участие в прибылях;
  • участие в здоровье персонала.

Системы участия работников  

Участие
работников
в доходах
Участие работников в управлении
Никакого
Минимальное
Среднее
Преимущественное
Никакого
XX
     
Минимальное
  XX
   
Среднее
    XX
 
Преимущественное
      XX

 
Делегирование - способность передавать (доверять) другому какие-либо обязанности -есть такое управленческое умение, которое связывает полномочия (право контролировать ресурсы) с ответственностью.
Под делегированием понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. В отношении делегирования полномочий применяются показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций).



Содержание  Назад  Вперед