Разработка и оптимизация системы вознаграждения персонала

3.1. Трудовая деятельность как объект мотивации
Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала

Модели трудовой активности работника Модель 1 - пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.
Модель 2 - латентная (скрытая). В этой модели трудовой активности зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и реализацией личностных резервов в практике производства.
Модель 3 - инструментальная. Для этой модели трудовой активности характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно сильны мотивы материальной за-

интересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по качественным характеристикам.

Модель 4 - самодеятельная. Эта модель характеризуется высокой ориентацией на содержание труда как результата осознанного выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты производственной деятельности, сопровождающиеся высокой задействованностью в процессе труда личного трудового потенциала работника.
Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры

Возрастной интервал этапа	Цели трудовой деятельности на данном этапе	Характеристика трудового потенциала	Требования к перспективам карьеры	Мотиваторы трудовой активности
До 25 лет	Поиск устойчивых ориентиров и критериев жизненной перспективы, определение направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интересов, профессиональных навыков	Формируются ценностные ориентации, психофизические особенности работника получают четкую определенность. Начинается профессиональная подготовка, развитие способностей к труду, усвоение образцов трудового поведения, осознание личной ответственности за результаты	Чаще всего требования расплывчатые либо неадекватные имеющимся возможностям, в ряде случаев уже имеется четкая цель и основные представления о развитии карьеры	1. Приятная рабочая среда, эргономика, формирующие пози тивное представле ние о работе 2. Безопасность (физи ческая и социальная) 3. Справедливость оценки труда и возна граждения 4. Профориентация, знакомство с различ ными видами трудо вой деятельности для правильного выбора
От 25 до 35 лет	Формирование стабильного жизненного, семейного, социального и профессионального существования	Формируется чувство социальной ответст-вености, готовности выполнять общественно значимые функции. Состоялся выбор про-фессии. Вырабатывается навык оптимума энергетических и физических затрат в труде, строится функциональный алгоритм трудового поведения	Осознание индивидуального временного масштаба карьеры, профессиональной перспективы, регулирование в соответствии с ними своих ресурсов и способностей	1 .Личное развитие, новый опыт.знания, обучение 2.Участие в принятии решений и определении целей своей работы З.Рост материальной заинтересованности 4. Приобщение к оргкупьтуре компании, участие в проектах и мероприятиях
От 35 до 50 лет	Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника	Вершина социальной, профессиональной и функциональной зрелости. Ценностные установки ориентированы на самые значимые и актуальные задачи. Лидирующее положение в труде, высокая самооценка и притязания, богатый профессионально-квалификационный и деловой потенциал	Формируются предельные реально обоснованные требования	1 .Высокая ориентация на содержание труда 2.Необходимость самостоятельно принимать решения, участвовать в управлении 3. Карьерный рост, же лание руководить людьми, всеобщее признание и уваже ние 4. Сочетание высоких требований к матери альному и морально му стимулированию 5. Максимальные воз можности для обуче ния, повышения ква лификации

От 50 и старше

Сохранение сложившейся социально-производственной ситуации и своего рабочего места, отвечающего профессиональным интересам и потребностям, либо постепенная минимизация усилий и своевременный выход на пенсию

Заключает в себе противоречие между высоким уровнем самосознания, богатым жизненным опытом, огромным профессиональным мастерством и снижающейся жизненной, физической активностью. Выделяется группа работников с относительно устойчивым психофизическим потенциалом, сохраняющая высокую работоспособность и эффективно работающая
на руководящих административных должностях

Для работников с понижающейся работоспособность ю характерна смена рода занятий, выбор менее интенсивных форм,
с последующей ориентацией на пенсию. Группа с устойчивым трудовым потенциалом стремится сохранить и по возможности упрочить свои карьерные позиции, что может вступить в противоречие с инновационными процессами на предприятии

1 .Получение высокой пенсии, досрочный выход на пенсию
2. Мотиваторы
уважения, авторитета
3. Передача опыта
молодежи,
наставничество
4. Предоставление в
своей компании
работы,не
требующей
значительных
физических усилий
(научная,
педагогическая)
5. Мотиваторы
престижа, успеха,
достижения цели,
высот карьеры

Ситуация для обсуждения
По итогам работы за год компания выделила для стимулирования бригады наладчиков 50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Как вы разделили бы эту сумму и какие еще применили бы методы стимулирования, учитывая состав бригады?

Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, современной музыкой. Профессию выбрал случайно, в отношении карьеры еще не определился. Порученную работы старается выполнять хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.
Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка труда высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель - стать вице-президентом компании, а в ближайшей перспективе - бригадиром.
Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, также как и к карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию, так как оплачивает учебу детей и лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.
Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных затруднений не испытывает. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию, участвует в работе выездных учеб, в партийных собраниях, туристических поездках.
Пожилой работник, 2 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого работника. Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждет выхода на пенсию.

Тест. Методика "Структура мотивации трудовой деятельности" Методика разработана К. Замфир.
Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно, в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.
Инструкция Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях.

Как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?
Как оценивает их ваш руководитель?
Как оцениваете их вы сами в своей работе?
Как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой.

Какое имеет значение	В какой мере
	В очень неболь шой	В достаточно небольшой	В средней	В достаточно большой	В очень большой
1	2	3	4	5	6
1. Денежный заработок:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
2. Стремление к продвижению по работе:
- я как руководитель
- мой руководитель
-я сам
- мои товарищи
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
\6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
7. Общественная полезность труда:	. _.
- я как руководитель
- мой руководитель
-я сам
- мои товарищи

Содержание раздела