Премиальная система компании


Простота в мыслях, поведении, принципах, простота в архитектуре самого здания, устройстве офисор и сборочных линий, в работе служащих и структуре организации деятельности ведет к большей легкости в управлении компанией.
  •  
  • Конкуренция. Д. Ф. Линкольн безгранично верил в то, что конкуренция выгодна всем. Здоровая конкуренция желательна и для достижения успеха так же необходима людям, как и самой компании.
  • Клиент. Компания существует исключительно для того, чтобы удовлетворять потребности клиента. Нашей задачей является производство продукта наивысшего качества по наименьшей цене для постоянно растущего числа клиентов. Выполнение этой задачи означает более чем достаточное удовлетворение желаний сотрудников и акционеров компании.
  • В-третьих, компания "Линкольн-Электрик" тщательно разработала конструктивную политику руководства человеческими ресурсами, компонентами которой являются: возможность повышения по службе, гарантия минимальной оплаты 30-часовой рабочей недели всем сотрудникам со стажем более двух лет, а также несколько программ поощрительных выплат, причем эти программы - неотъемлемая часть деятельности компании Линкольна. В результате оказывается, что сотрудники компании - одни из наиболее высокооплачиваемых производственных рабочих в мире.
    Главной причиной высокой оплаты сотрудников компании является система поощрительных выплат. Собственно, в ней действуют три типа такой системы. Один из них подразумевает покупку ценных бумаг и является косвенным способом выплаты поощрительных премий. Два способа прямых выплат включают сдельную работу и выплату премий в конце года. Более половины сотрудников компании получают оплату в зависимости от своего вида деятельности. Те, кто эффективно выполняет сдельную работу, часто дополнительно получают от 40 до 50 % своей обычной оплаты. Качество продукции тщательно проверяется, дефекты продукции рабочие должны исправлять в свое личное время. В случае обнаружения при помощи опросов клиентов каких-либо ошибок в работе накладываются штрафы в течение полугодового периода.
    Компания "Линкольн-Электрик" известна также своей системой выплаты премий в конце года, которые, в свою очередь, составляют около 100 % среднегодовой зарплаты служащих. Премии выплачиваются ежегодно начиная с 1934 г. Объем премиального фонда определяется советом директоров исходя из годовых результатов производительности. Размер премии каждого сотрудника определяется при оценке его успехов и заслуг. Система такой оценки выглядит следующим образом.
    По итогам года совет директоров компании оставляет определенную часть прибыли, остающуюся за вычетом капитальных вложений и разного рода страховых и резервных взносов, на премирование рабочих и служащих. Это и есть фонд индивидуального премирования
    Фи = П - KB - РФ,
    где Фи - индивидуальный фонд премирования; П - прибыль, полученная компанией за год; KB - прибыль, направленная на капитальные вложения; РФ - резервный фонд.
    Затем определяется так называемый премиальный фактор:
    ПФ = Фи/ФЗП,
    где ФЗП - общая сумма заработной платы, выплаченная рабочим и служащим в течение года.
    Размер премии по итогам года каждому работнику, включая, что особенно важно, премии самих членов совета директоров и высших управляющих, определяется по формуле:
    ИП = ПФоРРоИЗ,
    где ИП - индивидуальная премия по итогам работы за год; ПФ - премиальный фактор; РФ - результирующий фактор; ИЗ - индивидуальный годовой заработок.
     
    Результирующий фактор (РФ) - это коэффициент, который варьируется в пределах от 0,8 до 1,2. Он устанавливается работникам индивидуально по результатам нескольких обследований, проводимых в течение года, в зависимости от следующих показателей:
     
    • количество выполненной работы; -качество работы;
    • ее надежность и безопасность;
    • умение сотрудничать, работа в коллективе;
    • число поданных рацпредложений.

    В среднем результирующий фактор для каждого работника принимается равным единице. Величина индивидуальной премии каждого работника, таким образом, в равной степени зависит от индивидуальной заработной платы (в соответствии с его профессионально-квалификационным уровнем), от результатов деятельности всей компании за год и от личной активности работника по умножении этих результатов. Отметим, что результирующий фактор весьма близок к применяющемуся в нашей стране коэффициенту трудового участия (КТУ).

    Пример. По итогам за год получены следующие показатели для Д. Смита:
    Фи = $ 8 000 000 ФЗП = $ 10 000 000
    РФ = 0,9 ИЗ = $10 000
    Решение. ПФ = 8 000 000/10 000 000 = 0,8
    ИП = 0,8 о 0,9 о 10 000 = $ 7200
    Система покупки ценных бумаг - также косвенный способ выплаты поощрительных премий, поскольку сотрудники, являющиеся акционерами, получают дивиденды. Около 75 % сотрудников компании "Линкольн-электрик" владеют более чем 40 % акций компании.
    Исключительный успех этой компании помимо высокой оплаты труда, лидирующего положения на рынке производителей электромоторов и сварочных агрегатов и гарантированного трудоустройства подтверждается многочисленными свидетельствами. Например, там нет профсоюза, годовой рост объема продаж составляет около 3 %, и кроме того, действуют несколько уровней управления, о чем свидетельствует коэффициент соотношения сотрудников и руководства 100 : 1, т. е. на одного менеджера приходится в среднем 100 подчиненных.
    Контрольные задания Проанализируйте причины успеха компании. Что можно было бы, на ваш взгляд, добавить в эту мотивационную систему, чтобы сделать ее еще более эффективной?
    5.2. Премиальная система компании
    Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, ее долгосрочных и краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей. При этом показатели системы премирования должны быть достаточно просты и понятны работникам, а размеры - экономически обоснованны.
    Основными элементами премиальной системы являются: категории премирования, показатели премирования, условия премирования, источники премирования.
    Категории премирования - группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции. Они могут совпадать с делением персонала на основной и вспомогательный, а могут быть и иными, например следующими (по убыванию диапазона премирования):
     

    1. руководители, и в первую очередь руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат;
    2. сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат;
    3. сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат;
    4. сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияющие опосредованно): курьеры, водители, уборщицы и т. п.

     
    В компании DHL выделяют такие категории сотрудников, имеющих одинаковые схемы выплат премий:

    1. менеджеры: топ-менеджеры и линейные менеджеры;
    2. группа sales-сотрудников или продавцов, которые ищут клиентов и взаимодействуют с уже имеющимися клиентами;
    3. группа сотрудников front-line, которые общаются с клиентами непосредственно: курьеры, оформители заказов по телефону, агенты компании, таможенные декларанты и пр.;
    4. группа сотрудников back-line или support либо работники офиса: бухгалтеры, сотрудники отдела персонала, секретари, администраторы, водители.

    Показатели премирования  

    Объект премирования
     
    Показатели премирования
    Увеличение объема выпускаемой (реализуемой) продукции, увеличение объема предоставляемых услуг
    1. Выполнение (перевыполнение) плана по объему выпуска
    2. Выполнение плана по росту производительности труда , - ,
    3. Выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ,
    связанных с конечными показателями
    4. Рост товарооборота
    Экономия сырья, материалов и др. ресурсов по сравнению с нормативами
    1. Снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов
    2. Сокращение расходов на единицу конечной продукции
    3. Выполнение плана по снижению издержек производства
    4. Сокращение рабочего времени на операцию, вид работ [
    Рост финансовой [успешности, прибыльности [компании
    1. Прибыльность
    2. Рентабельность
    3. Окупаемость при инвестициях
    4. Удержание на определенном уровне зарплат
    5. Снижение зарплатоемкости конечной продукции
    Повышение качества продукции, повышение качества услуг
    1. Рост доли продукции высшего качества
    2. Рост удовлетворенности клиентов
    3. Увеличение показателей сервиса обслуживания клиентов
    4. Сокращение сроков обслуживания
    5. Внедрение в производство новой продукции, предоставление новых
    услуг
    Снижение брака продукции и рекламации услуг
    1. Рост объема доброкачественной продукции
    2. Отсутствие штрафных санкций
    3. Отсутствие рекламации на продукцию, услуги
    4. Выполнение требований системы бездефектного труда

     
    Условия премирования
    Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отображают требования к исполнителю по его достижению.



    Содержание  Назад  Вперед