Организационная культура и мотивация персонала компании

5.1. Понятие дополнительного вознаграждения
Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного - материального и нематериального - стимулирования.
Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника. В различных компаниях система дополнительного вознаграждения строится по-разному, что обуславливается следующими факторами:

общеэкономической рыночной ситуацией в стране;
особенностями стратегии компании и ее компенсационной политики, отношением к инвестициям в персонал и его развитием;
спецификой вида деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;
особенностями системы базового вознаграждения, на которые накладывается, как правило, система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного вознаграждения включает:

программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
премиальную систему;
социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Доплаты носят временный характер (неделя, месяц, квартал) и чаще всего стимулируют:
1) занятость:

доплаты за сверхурочные работы;
доплаты за работу в выходные и праздничные дни;
за работу в ночное время;

. - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
2) сложность (квалификацию, мастерство):

доплаты за совмещение профессий;
за профессиональное мастерство;
за выполнение работ различной квалификации;

3) ответственность: -доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности. Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должностного оклада. Стимулируют:

занятость - за выполнение обязанностей вакантной должности, за выслугу лет;
сложность - за вредные и опасные условия труда, подвижной, разъездной характер работы, за работу вахтовым методом, за работу в условиях Крайнего Севера;
ответственность - за материальную ответственность, рабочему за выполнение обязанностей бригадира, руководителю за увеличение численности работников.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Статья 165 ТК РФ устанавливает следующие обязательные компенсации, выплачиваемые организацией своим работникам:

за использование личного автомобиля работника в служебных целях;
за использование личного имущества работника;
при переезде на работу в другую местность;
работникам-донорам.

Порядок и условия применения стимулирующих доплат и надбавок для государственных организаций устанавливаются органами государственной власти и местного самоуправления. Для частных компаний может быть принят иной порядок регулирования.
Способы вознаграждения различных групп персонала

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой Объединенное вознаграждение Дополнительное стимулирование в поездках
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы, за сверхурочную работу, освоение новой техники, технологии Общая схема долевого участия в прибыли Планы дополнительных выплат Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале Субсидии, кредиты, страхование

Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом Традиционные подарки фирмы
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе Опционы на акции Специальные премии по результатам работ
Художник	Индивидуальная премия за удачный дизайн. Индивидуальные комиссионные или долевое участие в групповых комиссионных с объемов продаж Общая схема долевого участия в прибыли Бесплатная организация выставки работ, оплата участия в различных конкурсах и проектах Повышение в должности до дизайнера-менеджера Оплата личной мастерской
Научная исследовательская группа	Индивидуальные премии за успешные научные разработки Индивидуальные комиссионные или долевое участие в групповых комиссионных с объемов продаж Большие премии за инновационные проекты Общая схема долевого участия в прибыли Повышение в должности и научном звании Направление с докладами на международные конгрессы, симпозиумы за счет фирмы
Диспетчер	Премии за своевременную поставку товара Вознаграждение за сверхурочную работу Повышение в должности до управляющего складом Общая схема долевого участия в прибыли

p>
Удовлетворенность работников своим заработком

Устраивает ли вас заработок?	Среднее по 12 компаниям (в% к общему числу сотрудников компании)
Да	16
Не совсем	40
Когда как	25
Нет	19

Зависимость зарплаты от результатов труда

Зависит ли заработная плата от результатов труда ?	Среднее по 12 компаниям (в%к общему числу сотрудников компаний)
Да	42
Не совсем	23
Только премия	6
Нет	29
Всегда ли знаете, за что премия?
Да	68
Не всегда	17
Не знаю	15

Ситуации для обсуждения
/. Представительство американской компании "Джерси" в Москве решило провести организационную перестройку и выделить отдел персональных компьютеров в особую группу с координационным центром в Париже. Предложение, правда, пока неофициальное (перевод в новый офис должно было одобрить высшее руководство), о работе в центре было сделано одному из лучших работников отдела администрирования Игорю Шевцову. Он очень обрадовался, поскольку такого рода продвижение по службе предполагало не только повышение зарплаты, но и новый уровень ответственности, общения, выход на международный рынок труда с его неограниченными возможностями.

Переход Игоря на новую работу был нежелательным событием для начальника отдела администрирования Сергея Кукушкина, так как дела у Игоря шли успешно, а на подготовку нового сотрудника требовалось время. Однако чисто по-человечески Сергей был рад за коллегу, поскольку понимал, что его творческий потенциал намного превышает выполняемую им работу. Поэтому он решил одобрить этот переход.

Неожиданно руководство московского представительства отказало Игорю в переводе - оно пыталось вставить палки в колеса новому структурному подразделению, видя в нем возможного конкурента. Начальнику отдела администрирования было предложено изыскать возможности для повышения Игоря внутри отдела. Поскольку отдел был сформирован и работа шла по отлаженной схеме, новая позиция для Игоря была заранее надуманной, а не продиктованной необходимостью.

В новые обязанности Игоря на должности старшего менеджера по клиентским услугам входил разбор конфликтных ситуаций, возникавших при выполнении контрактов. Заработная плата его была выше, полномочия шире. Но такое повышение вызвало негативную реакцию в отделе, поскольку с его новыми полномочиями ранее справлялись весьма успешно простые администраторы. Сам Игорь испытывал неловкость и дискомфорт от сознания ненужности своей работы. Он не видел перспектив, его энтузиазм угас.

Через 4 месяца он уволился, найдя работу с меньшим окладом, но более творческую и ответственную.
Контрольные задания Проанализируйте, почему сложилась подобная ситуация ^компания потеряла нужного и успешного сотрудника. Что следовало бы предпринять для предотвращения подобных ситуаций и для успешного разрешения в случае их возникновения?
2. "Компания "Линкольн-Электрик" - управление с применением системы поощрительных выплат"
Компанию "Линкольн-Электрик" во многом можно считать уникальной. Во-первых, она является мировым лидером в производстве электромоторов и сварочных агрегатов. Во-вторых, система управления в компании основывается на пяти представленных ниже заповедях.

Люди. Люди являются наиболее ценным достоянием компании. Они должны чувствовать себя в безопасности, осознавать важность своей работы, иметь стимул к работе, знать, что только от них самих зависит их судьба, иметь чувство ответственности за достижение общих целей, должны доверять своим руководителям, быть уверены в том, что ими честно и разумно руководят, что доступ к руководству всегда максимально открыт.
Принципы. Менеджеры должны осуществлять непрерывный поиск принципа любой проблемы или оценки. Решения, принимаемые на основе недостаточного знания таких принципов, часто приводят к неупорядоченным или ошибочным действиям.
Простота.

Содержание раздела