Методы негативной мотивации

Частота и регулярность подкрепления

Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. В повседневной жизни встречается достаточно редко. Подкрепление с фиксированным коэффициентом действий (реакций) предполагает подкрепление после определенного числа действий - скажем, выплата заработка за изготовление определенного числа единиц продукции. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко.
Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности. Подкрепление с постоянным интервалом времени фиксирует временной промежуток, через который осуществляется подкрепление (скажем, выплата заработка через каждые две недели). В этом режиме также существует правило: чем больше интервал между подкреплениями, тем больше вероятность расслабиться после получения вознаграждения, так как следующее будет еще не скоро.
Подкрепление с вариативным интервалом времени подразумевает неопределенный интервал времени между подкреплениями.

Психологическое влияние негативной мотивации

Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может.

В российских компаниях	В иностранных компаниях
Штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности	Корректировка поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться

ТЕОРИИ АТРИБУЦИИ
Атрибуция - процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Это процесс субъективных оценок, основанных на особенностях нашего восприятия той или иной ситуации.

Теория
атрибуции
локуса контроля
Фрица Хайдера

Поведение определяют внешние (окружающая среда, правила) и внутренние (личные качества, способности, утомляемость) силы. Эти важные детерминанты поведения являются не реальными, а воспринимаемыми. Работники с внутренним локусом контроля более эффективны, чем работники с внешним локусом, так как считают, что сами могут управлять своим поведением и его результатами, а не являются объектом регулирования внешних сил.

Модель
атрибуции
Гарольда Келли

На тип устанавливаемых атрибуций (внешние или внутренние) влияют параметры: согласованность (действуют ли другие люди в такой ситуации так же?), постоянство (действует ли этот человек в данном и подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?). Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, атрибуция будет внешняя. Если степень согласования и степень отличия низкие, а степень постоянства высокая, атрибуции будут связаны с внутренними личными причинами.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Теория
когнитивного
диссонанса
Л. Фестингера

Человек всегда стремится к уменьшению несогласованности (диссонанса) между своим восприятием и поведением. Если событие познается и воспринимается человеком как негативное, он стремится его избегать, изменить свое поведение или изменить значимость для себя этого события, тем самым сократив диссонанс. Термин""когнитивный" означает "познаваемый".

Теория самоэффективности и атрибуция

Высокая самоэффективность (насколько люди сами себя считают эффективными) объясняется людьми положительными внутренними качествами (внутренней атрибуцией), а препятствия рассматриваются как невезение, ситуация. Со своей стороны внутренняя атрибуция будет усиливать убежденность человека в своей высокой самоэффективности в случаях успеха.

p>
Ошибки атрибуции

Люди имеют тенденцию игнорировать	Люди имеют тенденцию представлять себя в
ситуационное давление при объяснении поведения	благоприятном свете, завышая самооценку и
других людей, ссылаясь на их невысокие личные	списывая свою неудачу на внешние ситуационные
качества (интеллект, способности, мотивацию и	факторы (недостаток средств, плохой климат,
т.п.), списывая неудачу других на их внутренние	бестолковые сотрудники).
факторы.
	Если у меня дела идут плохо, то виновата ситуация
Если у других дела идут плохо, то виноваты они	и плохие подчиненные, но не я.
сами, и не надо ссылаться на ситуацию.

Мотивация персонала исходя из данных LAB-prof ile
Лингвистический и поведенческий профиль (LAB - profile) разработан Роджером Бейли в 1981 г. Суть метода - нахождение паттернов по 13 шкалам во время интервью, которые позволяют составить профиль работника на основе анализа речи и внешнего поведения и определить сего помощью, как мыслит человек, чем мотивируется, каковы его ценности и приоритеты.

КЛАССИФИКАЦИЯ МИРА (по первичному интересу)
Люди	Процедуры -процессы	Ценности	Вещи-действия	Место	Время
СТИЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ИНФОРМАЦИИ
Большой размер обобщений -85 % населения			Маленький размер обобщений -15% населения
Тяготеет суммировать задания или события, описывать внешние компоненты задания, концентрироваться на глобальных уровнях обобщений. Чувствует себя комфортно, используя абстрактные примеры и большую рамку, говоря о направлении, целях и задачах. Главное - общая концепция, а детали можно опустить, чтобы подчеркнуть общую идею. Человек стратегии.			Концентрируется на деталях работы, информацию систематизирует, старается подробно и точно указать - кто, что, когда, где. Предпочитает работать по инструкции, в которой все расписано по шагам. Любит точные науки, тяжело воспринимает абстракции и обобщения. Человек пошаговой тактики, промежуточных побед и "синицы в руках, а не журавля в небе".
ФОКУС СРАВНЕНИЯ
Сходство		Сходство с различием		Несовпадение
От 5 до 10 % населения		65 % населения		24 % населения
Чувствуют себя наиболее комфортно, когда мир остается неизменным.		Принимают некоторые изменения, если они проходят не слишком часто.		Любят приступать к новому, революционному, исключительному. Хотят видеть, как вещи улучшаются.

В работе предпочитают рутину, стабильные ежедневные паттерны, работу на одном месте. Время стабильности - 10 лет и более.	В работе любят делать похожее, но улучшенное или исправленное. Стремятся к изменениям, но удобным и закономерным. Время стабильности - от 3 до 7 лет.		В работе любят внедряться в новые области, делать новое, изменяющееся. Как только достигают успеха, переходят к новому. Время стабильности -1 или 0,5 года и меньше.
I Неадаптивны к изменениям в целях, планировании, работе. Испытывают стресс и могут уйти с работы при слишком больших изменениях. Если рабочее окружение остается неизменным, на них вполне можно положиться.	Адаптивны к некоторым изменениям в целях и заданиях, если общее направление остается неизменным. На них можно положиться при внедрении некоторых инноваций.		Адаптивны к любым изменениям, любят менять окружение и форсировать инновации. Выполнение работы зависит от их верности проекту и возможности генерировать уникаль-ные идеи или создавать новые элементы.
I Неадаптивны к изменениям в целях, планировании, работе. Испытывают стресс и могут уйти с работы при слишком больших изменениях. Если рабочее окружение остается неизменным, на них вполне можно положиться.	Любые способы материальной и нематериальной мотивации, сбалансированные и просчитанные по различным элементам и направлениям.		Мотивация достижением результата, вознаграждением новой идеи, проекта, открытия, предоставлением возможностей для творчества и самосовершенствования.
ПЕРСПЕКТИВА
Стремление		Избегание
I Характеризуется стремлением вперед к позитиву, говорит о том, что делать и как достичь цели, использует позитивную структуру предложений ("Я этого хочу"), жесты символизируют энергию, движение. Он успешно общается с людьми, живет идеями и их воплощением в жизнь, открывает перспективы подчиненным. Мотивация Установка более высокой планки цели, любые формы поощрения и стимулирования.		Характеризуется стремлением избежать проблем, избавиться оттого, что препятствует движению. Ориентирован на поиск ошибок или негатива, избежание риска, использует негативную структуру предложений ("Я не хочу этого"), жесты подчеркивают осторожность, защищенность. Испытывает трудности в общении. Мотивация Постановка достижимых целей, возможность избежать неприятностей или наказания.
I РЕФЕРЕНЦИЯ
I Внутренняя Позиция: "Я ставлю цели и достигаю их сам, полагаюсь на собственный опыт и суждения, мое мнение самое важное. Внешнее признание, мысли, чувства и реакции не столь важны, я не обязан доставлять другим удовольствие". Хорошо работает в группе, если только сам устанавливает свои цели, методы и системы оценки. Часто хороший эксперт. Сложно взаимодействует с людьми, живет в когнитивном пузыре. Мотивация Участие в принятии решений, собственная зона ответственности, возможности для самовыражения и самоутверждения, важна удовлетворенность своей работой, местом в жизни, внутренний комфорт и гармония. Возможности для творчества.		Внешняя Позиция: определяющее мнение других, кто-то (чаще референтная группа) оценивает и решает, "так принято", "так положено", а "я разделяю их мнение". Озабочен удовлетворенностью других своим поведением и работой. Важны общественное мнение и принятые нормы. Конформен, старается приспособиться к другим людям и ситуации. Хорошо работает по указаниям других, по правилам и предписаниям. Мотивация Важны: авторитет, похвала, одобрение (особенно референтной группы), добрые взаимоотношения, ! признание заслуг, награждение званием, грамотой. Хороши любые стимулы, укрепляющие позицию внутри своей референтной группы.
I ОРИЕНТАЦИЯ В РАБОТЕ
\|Процесс Мотивация регламентированностью всех процессов, структур и схем, размеренностью, стабильностью, гарантией занятости, безопасностью, промежуточным контролем процессов, надбавками, доплатами.		Результат Мотивация ориентацией на результат и его быстрое достижение, высокая планка цели, итоговый контроль, оценка и вознаграждение по результату, управление по целям, конкуренция, соревнование.
Процедуры Предпочитают использовать типовой путь решения проблемы, руководствуются инструкциями, нормами, правилами, стандартами. Успешно работают в иерархической культуре, на работах структурированных, регламентированных, со стабильной занятостью и предсказуемостью.		Возможности \| Ориентированы на поиск новых путей и решений, разных подходов и вариантов. Успешно работают в адхократической культуре, на инновационных проектах, в творческих лабораториях, научноиссле-довательских центрах. Мотивируются возможностью проявить себя, реализовать свои способности.

Содержание раздела