Валидность и достоверность инструментов отбора


Например у организации могут быть трудности с сокращением количества несчастных случаев на производстве. В совокупности с другими инициативами, компания, возможно, пожелает решить и эту проблему, адаптировав текущие процедуры отбора, чтобы обеспечивать гарантию найма кандидатов с высоким уровнем знания техники безопасности.


Чтобы реализовать это, нужно разработать новые процедуры отбора или адаптировать существующие. Однако перед этим нужно установить конкретные требования, которым должна соответствовать процедура отбора. Обычно они определяются как совокупность: релевантной информации; прогнозирования, как будут выполнять работу кандидаты, путем оценки их выполнения различных отборочных тестов; принятия решений об отборе и обеспечения обратной связи для всех участников. В приведенном примере о требованиях соблюдения безопасности понадобится: определить и собрать информацию о технике безопасности и типах поведения, требуемых для отдельных видов работ; разработать тесты на знание техники безопасности и пробные задания; оценить выполнение тестов кандидатами; установить крайние показатели (см.

Главу 12) для определения оснований принятия или отклонения кандидатов; и обеспечить обратную связь, содержащую информацию об эффективности процедуры для всех участвующих.
Кроме того, нужно проанализировать состояние компании, чтобы идентифицировать и установить любые потенциальные ограничения. Например предельные сроки или недостаток ресурсов для разработки или применения тестов отбора могут оказаться организационными характеристиками, вредно влияющими на предлагаемую процедуру отбора. На этой стадии также, возможно, стоит изучить, соответствует ли предлагаемая процедура отбора общей политике отбора, проводимой компанией, в переводе на этические критерии, квоты отбора этнических меньшинств, предоставление равных возможностей и т.д.
После того как определены требования и ограничения, их нужно синтезировать в предварительную рабочую модель всей процедуры отбора. На этом этапе нужно изложить в письменной форме технические характеристики, вторыми должна обладать эта процедура (например минимальные уровни достоверности (reliability) и достоверности, связанной с критерием (criterion-related validity)), а также описать общую процедуру отбора. В идеале специалист по работе с персоналом, планирующий процедуру, должен обладать достаточными знаниями о людях и их поведении а также владеть разнообразными инструментами и техниками отбора.
Следующая стадия связана с тестированием или имитацией предварительной процедуры отбора через ее операционные, прогностические и экономические качества. На этой стадии следует поставить, например такие вопросы:
• Сколько времени занимает эта процедура?
• Сколько кандидатов могут быть задействованы в этой процедуре в течение определенного отрезка времени?
• Каковы валидность и достоверность инструментов отбора?
• Насколько эффективна эта процедура с точки зрения сбора информации?
• Насколько справедлива эта процедура?
• Каково соотношение прибылей и издержек?
Когда эти качества процедуры известны, их нужно оценить по отношению к ранее определенным требованиям и ограничениям, чтобы убедиться в удовлетворительности предварительной модели.
Последняя стадия связана с принятием решения, пригодна ли эта процедура для использования. Если процедура отклонена, возможно, необходимо вернуться на ранние стадии, чтобы изменить и улучшить ее. Следует признать, что, как и в случае с планированием большинства целей и действий, проектирование оптимальной процедуры отбора, возможно, потребует нескольких попыток.

Однако прибыль от качественной процедуры отбора перевесит любые дополнительные связанные с ней издержки.
Оценочные стандарты
Оптимизация процедур отбора с помощью модели этапа проектирования обладает многими преимуществами. Главное состоит в том, что в результате четкого формулирования конкретной проблемы и предполагаемых путей ее решения, этап проектирования фокусирует внимание на видах деятельности, которые в других обстоятельствах могли бы быть проигнорированы или, по крайней мере, рассмотрены не полностью. Например разработчик должен учитывать возможные изменения в работе или операционных средах через определенный период времени, в течение которого будет использоваться эта процедура отбора. Другие преимущества заключаются в том, что этап проектирования эксплицитно содержит цепь обратной связи, предоставляя возможность систематического распознавания и разрешения ошибок в планировании систем.



Обычно распознавание ошибок в планировании системы происходит, когда каждая часть процедуры оценивается по определенным стандартам, самыми важными из которых являются результативность и производительность процедур, их влияние на кандидатов и мнение руководства.
Результативность процедуры обычно оценивается на основании того, дает ли она нужную информацию, ведущую к выбору подходящих кандидатов. Если нельзя получить подходящую информацию об инструменте прогноза (например о специализированном тесте на знание специфики работы) или о критерии (например о выполнении работы), скорее всего, необходимы другие методы или методы, позволяющее собирать данные более тщательно.
Подобным образом, внимательнейшего рассмотрения требует результативность способа, которым будут привлекаться квалифицированные кандидаты, - внутреннего рекламирования, газет, использования профессиональных организаций или рекрутинговых агентств, а также результативность информации в рекламных объявлениях. Нужно найти баланс между продажей организации потенциальным кандидатам с помощью глянцевых картинок и предоставлением реалистичной информации о работе.
В переводе на стандарты производительности каждый шаг и инструмент, используемый в проектировании процедуры отбора, может внести свой вклад в общую полезность процедуры, но так же может и увеличить издержки. Как правило, издержки и ожидаемые прибыли имеют тенденцию расти с разной скоростью, притом что полезность склонна выравниваться, а издержки продолжают расти. Таким образом, соотношение прибылей и затрат представляется особенно важным стандартом, который надо постоянно контролировать. Рой (1989) предлагает два основных способа улучшить соотношение издержек/полезности.

Первый: сократить продолжительность теста или всей процедуры, чтобы уменьшить издержки. Второй способ: ввести в процедуру отбора большее число стадий, например использовать в самом начале психологические тесты, чтобы отсеять определенную часть кандидатов до того, как оставшиеся пройдут основную процедуру в центре оценки. Это означает, что на разных этапах процедуры число кандидатов уменьшается, приводя к дальнейшим сокращениям издержек.

Социологическое исследование конкретного случая, проведенное Пэйном (Payne) и другими (1992) в компании Ford в Европе, показало, что такая стратегия может сократить затраты компании на центры оценки с 788,46 до 187,50 фунтов на каждого отобранного кандидата. Однако этот подход представляется жизнеспособным, только когда коэффициент отбора низкий (то есть когда кандидатов много).
Другие оценочные стандарты включают этические соображения. Главным образом они связаны с вопросами конфиденциальности личной информации о кандидатах, которая надежно хранится, является точной и доступной для инспектирования; кроме того, компания должна избегать дискриминирующей деятельности (см. Главу 13).

Последнюю проблему учитывают, когда принимают решения о приеме или отклонении кандидатов.
Административные соображения - еще один важный оценочный стандарт. На практике они чаще всего связаны с оптимизацией использования персонала, чтобы уменьшить затраты на оплату труда, имеющие отношение ко всей процедуре общего отбора. Этого можно достигнуть, приведя к единому стандарту длительность интервью или тестов и перепланировав порядок деятельности, чтобы можно было не только оптимизировать использование персонала, но и более тщательно анализировать содержание работы.

Такие меры позволят удовлетворить и потребности отбора, и другие нужды организации (например соответствие законодательным требованиям для оценок риска).
Готовый план
Окончательные результаты разработки модели этапа проектирования могут быть записаны и объединены в руководство пользователя, состоящее из двух частей, где будут определены и уточнены действия на каждой стадии процедуры отбора, а также указано, кто будет их выполнять. Первая часть руководства пользователя должна содержать инструкции по надлежащему проведению процедуры и могла бы включать:
• описание необходимого оборудования;
• число и категории персонала для каждой стадии;
• организационные инструкции по выполнению различных процедур отбора;
• вспомогательные средства типа контрольных списков, таблиц норм выработки, анкет и т.д.
Вторая часть должна фокусироваться на специальных характеристиках всей процедуры отбора и включать:
• схему последовательности проведения всей процедуры, устанавливающую хронологический порядок действий и их взаимосвязь;
• описание методов сбора данных, используемых для проектирования процедуры;
• стандарты, применяемые ко всему этапу проектирования, и их соответствие;
• описание проектируемых методов отбора и критериев принятия решений, включая данные о прогнозирующей Достоверности и полезности.
Преимущества разработки руководств пользователя (наподобие описанных выше) заключаются в том, что их можно применять в различных ситуациях. Например они могут быть использованы при защите в ходе судебных разбирательств о дискриминации; они могут обеспечить объективную основу, чтобы оценить процедуры отбора для различных категорий работ; они позволяют неспециалисту в области управления персоналом (линейным руководителям) ознакомиться с процедурами отбора компании; благодаря им можно сократить дублирование в подразделениях, цехах или производственных помещениях; к тому же с их помощью можно контролировать ослабление валидности процедуры в течение определенного периода времени.
Выводы
Вышеописанные методологии полезности и этапа проектирования предоставляют специалистам по персоналу хорошие возможности для оценки и увеличения возврата на инвестиции. Охарактеризованные стандарты позволяют систематически распознавать и исправлять любые ошибки в проектировании и применении процедур отбора. Это помогает обеспечивать качество всей процедуры отбора и всех ее результатов, поскольку благодаря оптимальным процедурам отбора нанимаются лучшие и самые продуктивные работники.

Основные применяемые стандарты: результативность процедуры в обеспечении релевантной информации, производительность процедуры в улучшении соотношения прибылей и затрат, и действенность процедуры в минимизации возможного неблагоприятного эффекта для кандидатов. Преимущества оценки процедуры отбора в соответствии с этими стандартами заключаются в концентрации внимания на действиях и методах, которые, возможно, не были бы учтены иным образом.



Содержание раздела