Технические факторы


• использовать валидные процедуры отбора;
• применять прозрачные методы (то есть кандидаты должны быть осведомлены о каждом методе и причине его применения);
• давать краткие пояснения кандидатам о валидности и целях применяемых методов;
• обеспечить обратную связь после оценки (при помощи обученного лица) и, по возможности, консультации;
• обеспечить справедливую оценку организацией и ее системой вознаграждения как ответственных исполнителей, так и талантливых творческих работников - птиц высокого полета.
Эти действия представляются очень важными, поскольку для организации было бы абсолютно бессмысленным определять (даже, возможно, довольно точно) работников для ускоренного продвижения по службе или повышения в должности ценой отчуждения или лишения мотивации остальных работников.
Наряду с предположениями о видах процедур, используемых в процессе отбора, кандидаты, скорее всего, также будут ожидать, что собранные сведения о них будут храниться в надежном месте, досконально точные и доступные для осмотра. В настоящее время многие организации хранят информацию о своих работниках; и иногда используют ее для принятия решения о назначении на должность или отборе. В некоторых случаях эта информация получена не из надежных источников и может содержать оценочные утверждения о кандидатах, трудно поддающиеся объяснению. Свобода доступа к такого рода информационным базам, скорее всего, должна быть увеличена, в соответствии с аналогичными событиями во всех сферах общества.

Организациям необходимо обеспечить, чтобы хранящаяся информация отвечала рациональным предположениям, о которых говорилось выше.
В соответствии с другими упомянутыми обстоятельствами, процессы отбора персонала определенно должны стать гораздо более интерактивными и предоставляющими кандидатам большую роль. Представляется неизбежным, что благодаря условиям рынка труда кандидаты будут участвовать в процессе отбора на равном положении с организацией. Профессионалы в отборе персонала могут извлечь выгоду из этих перемен, применяя методы, которые обеспечивают кандидатов точной информацией о работе и организации, а также позволяют кандидатам принимать обоснованные решения о своем соответствии требованиям работы.
Технические факторы
Информационные технологии уже повлияли на процедуры, используемые для психологической оценки (см. Бартрам (Bartram), 1994). Пока наиболее ощутимое воздействие приходится на сферу психометрического тестирования.

Сегодня многие современные тесты на личностные характеристики и способности могут быть выполнены, подсчитаны и, в некоторых случаях, интерпретированы при помощи компьютера. Применение компьютера для выполнения психометрических тестов и подсчета их результатов будет совершенствоваться, отражая общий рост использования компьютерных технологий в повседневной жизни. Британское психологическое общество установило стандарты для компьютерных версий психометрических тестов, и, без сомнения, будет и дальше следить за разработкой профессиональных тестов с применением компьютера и способствовать этому процессу.
Уже существует сложная экспертная система программного обеспечения, моделирующая процедуры принятия решений и диагностические процедуры, применяемые экспертами-людьми; первоначально она предназначалась для моделирования мыслительных процессов экспертов в медицинской и других сферах. За относительно недолгое время использование подобных компьютерных программ распространилось на область психологического тестирования, и специалисты начали разрабатывать системы, способные обеспечивать описательные отчеты о психологических характеристиках людей. Обычно в систему вводят показатели тестов, и затем она использует серию правил решения и интерпретационных алгоритмов для создания письменного отчета. В целом отчет формируется на основании показателей тестов.

Предварительно заданные фразы и отдельные комментарии выборочно соединяются между собой, чтобы обеспечить непрерываемый описательный отчет. Качество этого окончательного отчета зависит от нескольких факторов. Во-первых, исходный психометрический тест, на показателях которого базируется отчет, должен быть качественным. Как бы хорошо ни была разработана экспертная система, она не сможет обеспечить хороший отчет на основе недостаточного достоверного или валидного теста.



Следующий важный фактор - точность правил решения экспертной системы. Если эти правила генерируют ошибочные или неоправданные утверждения о кандидатах по сравнению с подлинными показателями, отчет будет плохим и недостаточно валидным. Наконец, усложнение и усовершенствование правил и алгоритмов системы будет обусловливать качество отчета в целом. Существует довольно много разработанных и достаточно легко доступных для пользователей психометрических тестов систем интерпретации тестов при помощи компьютера (computer-based test interpretation - CBTI).

Большинство издателей тестов разработали системы для своих тестов. В дополнение к этому есть многие другие системы, разработанные независимо от издателей тестов, и их можно использовать для интерпретации тестов издателей.
Вопреки всем существующим трудностям роль новых технологий в психологической оценке будет, несомненно, расти. Безусловно, со временем такие системы станут привычными. Для специалиста по отбору персонала ключевым вопросом станет: В какие из сложных СВТ стоит вкладывать крупные инвестиции?.
Есть уже много примеров новых интересных процедур оценки, не связанных напрямую с психометрическими тестами. Бартрам (1994) перечисляет некоторые из них, включая процедуру под названием MAILBOX - ПОЧТОВЫЙ ЯЩИК (Хорн (Horn), 1991): компьютеризированное упражнение Входящая корреспонденция, показывающее незначительное повторение информации, обеспечиваемой тестами на личностные характеристики и способности, но хорошие корреляции со средствами измерения успешного выполнения работы. Еще одна описываемая Бартрамом процедура - тест на способности ныряльщика к ориентированию, включающая ныряние в виртуальном трехмерном лабиринте.

Потенциальное использование технологий виртуальной реальности при отборе персонала описывается Аквинисом (Aquinis) и его коллегами (2001). Разработки подобного рода, бесспорно, будут продолжаться и приведут к появлению ряда новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества; но тем не менее остается необходимость тщательно оценивать все новые методы, чтобы установить, действительно ли они совершеннее старых.
Вместе с тем теоретическая и практическая работа психологов, скорее всего, тоже внесет свой вклад в развитие улучшенных процедур отбора. В частности для отбора персонала крайне важно, что будет уточняться понимание роли личных и ситуационных факторов в определении пVведения. Очевидно, что планирование работы (Уолл (Wall) и Мартин (Martin), 1987) и общие условия жизни и работы людей играют ключевую роль в воздействии на их отношение к работе и на их рабочее поведение.

В данный момент практический потолок величин коэффициентов валидности для методов отбора составляет около 0,5. В некоторых обстоятельствах компоновка информации из разных источников повысит коэффициенты валидности; но в целом большинство исследователей и практиков не ожидают достичь показателей валидности, намного превышающих 0,5. Одна из причин этого обсуждалась в Главе 2 и упоминалась в предыдущем разделе: влияние ситуационных факторов (то есть то, что происходит с людьми в течение их жизни, как на работе, так и дома).

Внутренние взаимоотношения между личностными характеристиками, ситуационными факторами и поведением чрезвычайно сложны, и значительная часть исследований современной психологии посвящена выявлению этих взаимоотношений. По мере того как углубляется наше понимание этих взаимодействий, будет расти наша способность к прогнозированию поведения человека на работе.
Потребности развития
В последние годы наблюдается значительный прогресс в области отбора персонала, и результаты исследований оказывают все более заметное и быстрое влияние на практику. Вероятно, связь между исследованиями и практикой сохранится. От этого выигрывают и практики, и исследователи. Большая часть реальной работы, проведенной в организациях, сделана не в одиночку.

Гораздо чаще требуется координация усилий и сотрудничество для достижения общих целей. В некоторых условиях необходима совместная работа в сплоченной команде, в то время как в других обстоятельствах возможно более свободное взаимодействие. Взаимоотношения людей и степень эффективности их коммуникации и поддержки - явно важный ингредиент общего успеха деятельности.

Для целей отбора персонала это означает, что необходимо пытаться прогнозировать либо степень соответствия отдельного кандидата существующим условиям, либо эффективность совместной работы группы различных кандидатов. Практически все без исключений исследования валидности, описанные в ранних главах этой книги, включают поиск связи между методами отбора и разнообразными характеристиками отдельного типа рабочего поведения. Рассматриваемое рабочее поведение обычно соотносится с организационно релевантными индикаторами результативности, такими как выполнение работы, абсентеизм или текучесть рабочей силы.



Содержание раздела