Свидетельство о достоверности


Свидетельство о достоверности g, связанной с критерием, для неспециалиста интерпретировать довольно сложно. Причина этого состоит в том, что в большинстве ключевых анализов применяются современные статистические методы (мета-анализ, Хантер и Шмидт, 1990), результаты которых не излагаются последовательно (Хемелин (Hermelin) и Робертсон (Robertson), 2001). Например, хотя все исследователи, применяющие мета-анализ, делают некоторые поправки на необработанные данные, одни исследователи делают отдельные исправления коэффициента, а другие - нет. Поэтому важно иметь ясное представление о поправках к сообщаемым коэффициентам до начала их интерпретации.

Зачастую (неисправленные) коэффициенты для g-тестов не выше коэффициентов для других хорошо разработанных процедур отбора. Тем не менее поразительно, что варьирование результатов для g относительно невелико для различных условий, и, как было сказано выше, целесообразно применять тесты на общие мыслительные способности практически в любых условиях. Такие тесты осуществляются быстро и просто, а если присутствует обученный специалист, то их интерпретация также достаточно проста.

Однако иногда находятся очень весомые причины для того, чтобы отказаться от использования теста на д. Пример условий, при которых этот тест имел бы ограниченное значение, - это когда у всех кандидатов приблизительно одинаковый уровень способностей (например при отборе выпускников). Еще одной ситуацией, когда к применению теста на общие мыслительные способности стоит подходить с осторожностью, является вероятность проявления предубежденности против членов этнической или иной специфической подгруппы. Последовательные результаты исследований показали, что люди, принадлежащие к определенным этническим группам (например чернокожие американцы), склонны набирать меньшее число баллов в тестах на познавательные способности. Этот вывод применим и к людям из определенных социально-экономических групп. Представляется интересным, что можно разработать тесты, дающие расхождения в противоположном направлении: например интеллектуальный тест культурной однородности чернокожих (Black Intelligence Test of Cultural Homogeneity - BITCH) дает более высокие показатели для чернокожих американцев.

Очевидно, если тест на познавательные способности представляет собой часть процедуры отбора, кандидаты, получающие более низкие показатели для этого теста, имеют меньше шансов проявить себя во время всего процесса отбора, и, следовательно, меньше шансов на предложение работы. Это должно стать поводом для пристального внимания лиц, принимающих решения об отборе, в силу социальных, этических и технических причин. Не существует простого решения проблемы, так как еще никому не удавалось разработать тест на интеллект, не обнаруживающий различий в показателях разных подгрупп. Эти проблемы привели к тому, что некоторые люди стали относиться к использованию тестов на познавательные способности в отборе персонала весьма негативно.

Им возражают, что если эти тесты достаточно хорошо прогнозируют Успешное выполнение работы в целом, неразумно отказываться от их использования.
Довольно важно проводить различие между достоверностью теста, связанной с критерием, и потенциальным неблагоприятным эффектом теста для некоторых специфических подгрупп. Большинство психологов считают, что тест является справедливым для различных подгрупп, если он не приводит к большему количеству ошибок в прогнозировании для какой-либо из групп (Клиэри (Cleary), 1968).
Другими словами, тест считается справедливым, если он одинаково хорошо предсказывает выполнение работы всеми группами. Это представляется абсолютно разумной точкой зрения о справедливости тестов. Свидетельства исследований, которыми мы сегодня располагаем, довольно ясно говорят, что тесты на познавательные способности не дают существенного увеличения ошибок в прогнозировании для какой-либо отдельной группы по сравнению с другими (см. Шмитт (Schmitt) и Hop (Nor), 1986).

К сожалению, гарантия справедливости теста не может гарантировать того, что некоторые группы не будут показывать более низких результатов. Например тест на чувство пространства, возможно, покажет немного более низкие показатели для кандидатов - женщин, тогда как тест на вербальные способности почти наверняка выявит для них лучшие результаты. Оба теста могут хорошо прогнозировать выполнение некоторых заданий для обеих групп. Выбор меньшего числа кандидатов из каких-либо подгрупп зачастую представляется социально неприемлемым, и роль тестов на познавательные способности в любой отдельной системе отбора персонала должна оцениваться особо в каждом конкретном случае. Несмотря на трудности, связанные с использованием тестов на познавательные способности, во многих ситуациях их выгодно применять и с точки зрения кандидатов, и с точки зрения организаций.



Об этом можно узнать из регулярно обновляемого обширного обзора большинства тестов на познавательные способности, принятых в Великобритании в настоящее время (Бартрам и др., 1990).
Средства измерения личностных характеристик
Самоотчетные инвентаризации личности - это удобный способ получить описание характера кандидатов. Основные параметры личности были описаны в Главе 2 Ключевой вопрос о тестах на личностные характеристики для целей отбора персонала звучит так: Обеспечивают эти тесты информацию, которую можно использовать для разработки более точного прогноза о будущем поведении человека на работе? И хотя твердые доказательства получены относительно недавно, представляется, что ответ на этот вопрос будет положительным.

Возможно, это не вызовет удивления. Личностные факторы, такие как эмоциональная стабильность и экстраверсия, играют значительную роль в нашей повседневной жизни, и поэтому разумно предположить, что они будут определенным образом влиять и на выполнение работы.
В 80-е годы для исследования валидности средств измерения личностных характеристик применялись мета-аналитические методы практически таким же образом, как и при исследовании достоверности, связанной с критерием, тестов на познавательные способности. Результаты исследований средств измерения личностных характеристик оказались гораздо менее позитивными, чем результаты исследований тестов на познавательные способности (см. Шмитт и др., 1984).

Дальнейшие изыскания (см. для обзора Робертсон, 1993, 1994) принесли более позитивные данные, а также привели к важным заключениям, что инструменты измерения личностных характеристик необходимо разрабатывать гораздо тщательнее, чем это предполагалось ранее. В сущности, они продемонстрировали, что надо сообразовывать каждую исследуемую личностную характеристику со специфической рабочей компетентностью, которая, в свою очередь, связана с выполнением работы (см. Рис.

9.1). Например сознательность (личностная характеристика) относится к склонности ставить цели (рабочая компетентность), связанной с большей продуктивностью (выполнение работы) для типов работ, где работник может действовать по собственному усмотрению.
Самые важные свидетельства, касающиеся средств измерения личности, содержатся в серии мета-аналитических исследований, проведенных в 90-х годах (Тетт (Tett) и др., 1991; Бэррик (Barrick) и Маунт (Mount), 1991; Робертсон и Киндер (Kinder), 1993; Сальгадо (Salgado), 1998). Важный вывод этих исследований состоял в том, что когда средства измерения личностных характеристик были сфокусирова-ны, они показывали коэффициенты валидности достойной внимания величины, как было проиллюстрировано на примере траста Unicare.


В важной методологической разработке Тетт и др. (1991) доказали: когда в исследованиях использовались a priori гипотезы и анализ содержания работы для идентификации личностных характеристик, коэффициенты валидности были гораздо лучше, чем в том случае, когда эти шаги опускались. Тетт и др. (1991) в своем исследовании воспользовались структурой Большой Пятерки и нашли лучшую общую достоверность для Дружелюбия (0,22). Это не вполне соответствовало результатам Бэррика и Маунта, обнаружившим незначительные свидетельства достоверности, связанной с критерием для Дружелюбия, но зато приведшим хорошие результаты для Сознательности и Интеллектуальной гибкости. Робертсон и Киндер (1993) использовали заранее сформулированную гипотезу для исследования достоверности, связанной с критерием, разнообразных характеристик личности, взятых из Профессионального вопросника личностных характеристик (Occupational Personality Questionnaire) - теста, специально разработанного для использования в промышленных условиях (см. Главу 2).

Они обнаружили достоверности, чьи показатели варьировали от 0,09 до 0,30 для таких характеристик, как Адаптивность (0,09), Устойчивость к внешним воздействиям (0.20) и Способности к анализу (0,32).
Из упомянутых исследований, показавших различные Результаты, ясно: на сегодняшний день нет достаточно убедительных свидетельств, чтобы сформулировать определенные выводы о достоверности отдельных личностных характеристик для специальных профессиональных областей. Тем не менее есть достаточно подтверждений, что продуманное и контролируемое использование тестов на личностные характеристики полезно при отборе персонала.



Содержание раздела