Критерии принятия решения при отборе персонала


Во многих секторах ощущается явная нехватка квалифицированного и опытного персонала. Мобильность трудоспособного населения все больше и больше увеличивается; люди готовы менять работу и работодателей часто как никогда. Популярное исследование менеджмента, аналогичное тому, что провели Михаэлс (Michaels) и его коллеги из компании McKinsey and Co. (например см.

Михаэлс и др., 2001), подводя итоги, акцентировало внимание на таланте, а также подборе и удержании пула талантов.
Статус-кво работодателя и работника изменился в информационной экономике: если раньше работодатели могли проявлять разборчивость, выбирая из большого числа соответствующим образом квалифицированных и опытных кандидатов, то сейчас им приходится привлекать кандидатов с отвечающим требованиям рынка уровнем знании и опыта и прилагать усилия, чтобы обеспечить условия их развития и удержания.
Тема удержания персонала очень широка и до некоторой степени выходит за рамки этой книги. Мы рассматриваем здесь аспект проблемы удержания персонала, которому нужно уделить внимание ВО ВРЕМЯ проведения подбора и отбора. Поэтому далее в этой главе мы опишем действия, способные увеличить вероятность приемлемого срока найма работников еще на стадиях их подбора и отбора.
Соответствие работник - организация
В современных экономических условиях перемены превратились в составляющую жизни и деятельности организации. Работникам часто приходится иметь дело с серьезными изменениями и инициативами (например реинжиниринг бизнес-процессов, реструктуризация, аутсорсинг, пересмотр оптимальной стоимости), что влияет на содержание выполняемой ими работы, причем иногда до такой степени, что, в сущности, оказывается: они должны выполнять совсем другую работу. Это заставляет предположить, что если акцентировать все внимание во время процедуры отбора на его обоснованности связанными со специфической работой прогнозирующими параметрами, то срок годности валидности этого процесса может получиться очень ограниченным.

Словом, успешный кандидат, отобранный для выполнения определенной работы, - через некоторый промежуток времени, причем иногда довольно короткий, - может оказаться перед необходимостью выполнять совсем другую работу.
Ответом на растущие скорость, масштаб организационных перемен, а также их влияние на служебные обязанности работников и содержание работы может стать акцентирование внимания на отборе кандидатов, хорошо соответствующих культуре организации. В работах, посвященных менеджменту (например Коллинз и Поррас (Collins and Porras), 1996), подчеркивается важность четкого определения культуры и ценностей организации в качестве источника конкурентного преимущества. Акцент ставится на поощрении поведения, согласующегося с ясно сформулированным набором ценностей.

Например компания Hewlett Packard разработала внутренний кодекс поведения под названием Образ действия HP, четко определяющий ценности и сообразные типы поведения, ожидаемые от работников.
Концепция, связанная с этой проблемой и приобретающая все большую известность в последние годы, - организационное гражданство (Смит (Smith) и др., 1993b). Это понятие объединяет не только необходимость эффективного и результативного выполнения своей работы, но и внесение позитивного вклада в процесс жизнедеятельности всей организации. Организации, в которых серьезно относятся к этому понятию, должны установить типы поведения организационного гражданства и объединить их с методами управления производительностью и оценки производительности персонала. Типы поведения организационного гражданства, или способности, обычно относятся к таким аспектам, как работа в команде, помощь коллегам и подчиненным, способствование их росту.

Как правило, подразумевается, что они дополняют индикаторы выполнения работы, основанные на заданиях, с целью получить более точную оценку влияния работника на организацию.
Было бы рискованно предлагать полностью заменить подход соответствия работник - работа подходом соответствия работник - организация. На это есть две причины. Во-первых, главный акцент в отборе должен быть поставлен на специфических требованиях работы, вакансия которой заполняется, а не на неопределенных представлениях о соответствии организационной культуре.



Если полагаться исключительно на показатели соответствия кандидата организационной культуре, то это неминуемо нанесет ущерб валидности и, вполне возможно, приведет к неблагоприятному эффекту. Во-вторых, существуют риски, ассоциируемые с постоянным усилением доминирующей организационной культуры. Когда все внимание уделяется соответствию культуре организации, не стоит удивляться, если однажды президент пожелает, чтобы все вокруг выглядели и думали одинаково!
И хотя чрезмерное внимание к соответствию культуре организации нежелательно, не стоит отказываться от включения оценки этого соответствия в состав критериев отбора. Робертсон и Смит (Smith) (2001) воспроизводят разнообразные комплексы параметров выполнения работы, разработанные разными исследователями в течение последних пятнадцати лет. Примечательно, что наряду с параметрами, фокусирующимися на заданиях, типа исполнительность, навыки письменного общения и управленческие способности, наблюдается значительное количество параметров, нацеленных на поощрение чувства организационного гражданства, как например работа в команде, стиль управления, основанный на стремлении помочь, подчинение законам.
Соответствие работы работнику
В этой книге основное внимание уделяется максимизации вероятности подбора и отбора кандидатов, соответствующих работе. Тем не менее зачастую представляется возможным модифицировать аспекты работы для их соответствия навыкам и способностям работника. Это желательно предпринять в ситуации, когда человек обладает основными способностями, необходимыми для выполнения Данной работы, а также социальными установками и представлениями, соответствующими компании, но при этом недостаточно хорошо подходит для всех аспектов работы.

Например, если специалист по продажам имеет хороший опыт работы с релевантной продукцией и услугами на аналогичном рынке, но не вписывается в команду специалистов по продажам, возможно, будет полезно модифицировать их работу таким образом, чтобы они смогли трудиться с большей степенью самостоятельности под Контролем заведующего отделом продаж. Очевидно, в некоторых компаниях это сочтут нежелательным, Как например, если работа команды оценивается положительно и считается необходимой для долговременного успеха. Однако когда организация встречает в процессе подбора талантливых кандидатов, всегда стоит принять в расчет возможность внесения в работу некоторых изменений.
Методы планирования работы и заданий могут успешно использоваться для модификации работы, чтобы она соответствовала потребностям компании и способностям работников. В настоящее время один из авторов применяет подход пересмотра работы, чтобы увеличить адаптацию полуквалифицированных работников физического труда с целью достичь того же уровня производительности, одновременно сократив рабочую неделю каждого на два часа. Если вновь отобранный работник имеет зарегистрированную инвалидность, нужно произвести рациональные изменения в составляющих его работы; и необходимость внесения этих изменений не должна уменьшать вероятность отбора кандидата, имеющего инвалидность.
Реалистичное представление работы
Одной из причин оставления работы увольняющиеся часто называют ее несоответствие своим ожиданиям или слишком большое отличие от своих предположений. Частично это происходит потому, что в объявлениях о найме и других способах привлечения качественных кандидатов организации зачастую представляют излишне позитивный имидж компании и работы. Кандидатов, занимающихся поиском работы, привлекают умеющие хорошо себя продать компании.

Компании хотят привлечь наилучших кандидатов в условиях конкуренции на рынке найма рабочей силы. Вследствие этого, если не упоминать о трудных или негативных аспектах или же сглаживать их, то компания и работа могут представляться в чрезмерно положительных тонах.
Реалистичное представление работы (Realistic Job Preview - RJP) - описание компании и работы, приближенное к реальности в наибольшей степени, то есть включающее и позитивные, и негативные аспекты. Существуют устойчивые свидетельства того, что RJP значительно снижают коэффициент сокращения численности работающих. В мета-аналитическом исследовании, проводящем обзор более 40 научных исследований, рассматривающих эффекты воздействия RJP, Филлипс (Phillips, 1998) показал, что RJP оказывают значительное положительное влияние на коэффициент сокращения численности работающих и выполнение работы. Следовательно, описывая компанию и работу как есть, работодатели получат большую степень уверенности в том, что успешные кандидаты останутся в компании на более долгий срок и, скорее всего, будут лучше выполнять свою работу.

В сущности, RJP способствуют улучшению как соответствия работник - организация, так и соответствия работник - работа.
Однако, как подчеркивалось в Главе 6, существует вероятность того, что некоторые кандидаты с хорошим потенциалом могут отказаться от обращения насчет вакансии, когда акцентируются негативные аспекты работы или организации.



Содержание раздела