Тема 11. Синтетические и комплексные подходы к менеджменту


В то время как в движении научного менеджмента доминировала фигура инженера, в административной теории организационная структура, то движение человеческих отношений было межотраслевым, состоявшим из исследований социологов, психологов и антропологов. На основе этой третьей школы современного менеджмента происходил постепенный переход к системному анализу организаций, включающему основные положения и достижения предыдущих открытий в научном управлении. Важной вехой в этом движении к системе стало изучение групп.

Основной предпосылкой в их исследованиях социальной грани человека была идея о том, что всё организационное поведение вовлекает некоторый человеческий эффект множителя. Каждый индивидуум, благодаря своей уникальности и семье, социологическому и рабочему опыту, становится ещё более меняющимся и сложным, когда вступает во взаимодействия с другими индивидуумами. Это влияние множителя означало, что следует найти или создать новые средства для анализа, объяснения, предсказания и управления человеческим поведением.

Дорогу в разработке средств для анализа поведения группы проложили два человека: Джэкоб Л. Морено и Курт Левин. Созданные ими понятия послужили основой множества исследований той эпохи. Морено разработал новый аналитический инструмент - социометрию и установил её цель следующим образом: Процесс классификации, направленный на собирание вместе индивидуумов, способных к гармоничным межличностным отношениям и созданию,таким образом, социальной группы, которая может функционировать с максимальной эффективностью и минимумом подрывных тенденций и процессов. Морено чувствовал, что психологические деятельность групп возникала не случайно и что можно изучать группы с помощью количественных методов, которые исследовали развитие и особенности отношений и взаимодействий.

Другой важной конструкцией для анализа поведения группы являлась динамика поведения группы, созданная Куртом Левиным (1890-1947), еврейским психологом, сбежавшим из гитлеровской Германии в начале 30-х годов. Введенные Левиным в научный оборот понятия были объединены под названием полевая теория, в которой говорилось, что поведение группы - это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в устойчивом состоянии равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал квазипостоянным равновесием. Левин представлял поведение как функцию лица и его окружающей среды или поля. Он стремился найти некоторые связи и соотношения в психологической топологии. Используя такие термины как жизненное пространство, пространство свободного движения и полевые силы, то есть напряжённые отношения, происходящие из давления группы на индивидуума, Левин и его партнёры предприняли ряд исследований сопротивлений с целью изучения сопротивления изменениям, а также проблемы лидерства в группах. Появление групповой динамики и работ Курта Левина сформировало значительную веху в развитии управленческой мысли.

Таким образом, Морено и Левин перенесли центр внимания с индивидуума на группу. Их работа, отражающая психологию гештальта, вела к дальнейшему изучению социального изменения, социального контроля, коллективного поведения и общего влияния группы на индивидуума. Исследование продвинулось от статического состояния индивидуума в изоляции к динамическому состоянию индивидуума во взаимодействии с другими.

Хоторнские эксперименты создали новое направление в развитии управленческой мысли. Майоисты опровергли предшествующие представления о мотивации людей, роли мастера в установлении человеческого сотрудничества и о важности чувств и неформальной деятельности на работе. Исследования пост-хоторнской эпохи подтвердили эти идеи относительно роли менеджера. Эти меняющиеся взгляды на человека на работе можно классифицировать следующим образом: новые идеи о мотивации; изменяющиеся мнения о выгодах, получаемых из разделения труда и достижение большей преданности работников организационным целям через участие в принятии решений.

Абрахам Маслоу открыл возможность многомерного подхода к мотивации предлагая теоретическую иерархию потребностей человека. В 1943 году Маслоу идентифицировал по крайней мере 5 этих потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самовыражение. Эти основные потребности были связаны друг с другом и подчинены иерархии доминирования. Начальными и основными побуждениями были физиологические и когда эти потребности были удовлетворены их значение уменьшалось и на первый план выходили следующие в иерархии потребности, чтобы доминировать над поведением, Как только потребность была удовлетворена она больше не мотивировала поведение. Так как человек - это животное, которое постоянно чего-то хочет, все желания никогда не могут быть удовлетворены. Наивысший рангом в иерархии была потребность самовыражения или человек должен быть таким, каким он может быть. Это было самовыражение или достижение человеком своего потенциала становления.

Сущность вклада Маслоу была в эволюционных, динамических качествах природы человеческих потребностей. В экономике на уровне существования преобладают физиологические потребности. Как только экономика переходит на другую стадию, другие потребности становятся более важными. Сторонники человеческих отношений выдвинули предположение, что американская экономика фактически продвинулась к более высокому уровню приоритета потребностей. Ф. Ротлисбергер так изложил сущность этого положения: Люди на работе не очень отличаются от людей в других аспектах жизни. Они не просто логические существа. Они имеют чувства. Они хотят чувствовать себя важными и хотят, чтобы их работу признавали важной. Хотя они заинтересованы в размерах своей зарплаты, но она не является вопросом их наивысшего интереса. Иногда они больше заинтересованы в том, чтобы их заработная плата точно отражала социальную важность работы, которую они выполняют. Короче говоря, служащие, подобно большинству людей, хотят, чтобы с ними обращались как с неотъемлемой частью некоторой группы.

Соответственно, новый центр усилий мотивации должен был быть в социальных аспектах рабочего места и группы. Согласно тезису Мэйо о том, что промышленность должна обеспечивать сотрудничество и социальную солидарность, индивидуальные побудительные планы начали получать меньше выдающегося положения, в то время, как мотивации группы стало уделяться больше внимания.

Большое внимание уделялось развитию теории лидерства. Управление в период создания первых фабрик строилось на признании, что успех или неудача предприятия были результатов индивидуальных черт или характеристик менеджера-предпринимателя-лидера. Тейлор определил необходимые качества диспетчеров и, находя эти качества, плохо распределенные в населении, развивал свою функциональную концепцию диспетчера. Файоль написал о потребности в организаторском знании, для получения технических навыков, также для надлежащей морали, умственных, и физических качеств менеджеров. Он был намного более оптимистичен чем его предшественники, которым организаторские навыки можно было бы преподавать. Мэйоисты чувствовали, что прошлое оставило слишком много напряжения на технических навыках менеджера и обучение должно сосредоточиться на развитии межличностных навыков. Честер Бернард писал о лидерстве с точки зрения стимулирования других, чтобы последовать и принять полномочия. Курт Левин и его партнеры были первыми, рассматривающими лидерство как континиум стилей от либерального до демократического и авторитарного. T. В. Эдорно и его партнеры внесли существенный вклад в литературу лидерства в 1950 с работой Авторитарный индивидуум. В этой работе предпринималась попытка связать персональную структуру с лидерством, последовательностью, моралью, предубеждениями и политикой.

Эмпирические исследования, однако, не подтверждали теорию индивидуальных характеристик и виды лидерства. Уже в 1945 Институт Социального Исследования в Университете Мичигана под руководством Рэнсиса Ликерта начал ряд эмпирических изучений в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства.

Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации: (1) ориентация служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; и (2) ориентация производства, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и был больше обеспокоен техническими аспектами работы. Исследования в Мичигане показали, что ориентация служащего, связанная скорее с относительно общим, чем с пристальным наблюдением, вела к повышенной производительности, к большей сплоченности группы, к более высокой морали, к меньшему количеству беспокойств рабочих, и более низкой текучести рабочих. Наблюдатель получил более высокую производительность труда с помощью создания духа команды, показывая обеспокоенность за рабочего, менее пристального контроля, производственно ориентируемый стиль на широкого потребителя, одобренный служащими.



Содержание  Назад  Вперед